[:en]The term “recruitment 2.0” is widely heard in recruitment (some are even starting to talk about 3.0 or 4.0). But what do we mean when we talk about recruitment 2.0? In this post, we will explain a little about what it is, beyond the clichés into which the new terms often fall.
Recruitment 2.0 is a type of personnel selection process that marks an evolution over the traditional process. The novelty is that it proposes a paradigm shift; if the expression is allowed: the recruiter not only looks for the candidate, but the candidate can look for work and interact with the web tools that today provides us with the fascinating virtual world. This does not mean that traditional personnel selection techniques are replaced or eliminated, but rather that they expand, automate and become more effective.
Before recruitment 2.0, the options were mostly physical and limited, now it seems that there are no limits and you can select a candidate who lives 10,000 km away but has the skills you are looking for. And vice versa, a candidate can study job vacancies 400 km away and select the one they are most interested in and communicate with the company through a button, filling out a form or sending an email using various devices.
The selectors can work and carry out the whole process of personnel selection from any place where there is the Internet, and their information is usually in the cloud and not in a local or corporate team.
Employment boards are part of recruitment 2.0 as they exist because thousands of people develop their job profiles or attach their CVs. At the same time, the profit of these is when the selector pays to obtain access to the CVs of high-quality candidates. The focus is on quality rather than quantity, thus reducing the costs of selecting candidates. The same platform, through an algorithm, performs a pre-selection.
Not only are employment boards used today, but there are specialized social networks such as LinkedIn in which recruiters can search for a certain profile either within their network of contacts or outside it. This social network even has an employment board where companies can post their job vacancies. Another function of this platform is training. Also, this social network has the particularity of being free and, besides that, offering a paid version. This last option allows you to post your job offers and enroll in training programs.
Other social networks that are not necessarily job-related, such as Facebook or Instagram, offer the possibility of selecting people or publishing job vacancy ads. Also very useful for candidates, as many Facebook groups are built around job searches based on the area, category or mode of work. Instagram offers a perfect scenario to know a brand, especially in what it transmits and allows you to feed about what the brand or company is transmitting in real-time.
Beyond being able to conduct an interview with two or more members or publish on social networks, in recruitment 2.0 you can use a wide variety of tools, ranging from semantic analysis of CVs to automated online tests to evaluate candidates. With a simple subscription, you get a series of tests for the selection of candidates for different positions and fields. This facilitates and optimizes the selection processes and shorten their times. And,
since the tests are sent via email to the candidate or candidates, as they respond to the tests, they display in the recruiter’s account. For example, with a platform such as Evalart, it is possible to evaluate multiple candidates remotely and online. It allows you to evaluate their competencies, aptitude, and even practical skills such as the ability of a developer to develop.
As you can see from the above, an important aspect of recruitment 2.0 is to give the candidate control over the experience and allow options such as responding tests from home, responding to bots, participating in simulations and video interviews, and many other processes and options that exist today in the area of human resources.
For example, a few months ago I heard about the selection process of a person in which no human being contacted her. This person applied for a job vacancy in a job portal, which he checks from his cell phone once or twice a day. After three or four days, he received an email in which he was informed that, if he was still interested in the proposal, he must redirect to Messenger. From there, a bot interviewed him through monosyllabic answers. And, at the end of the interview, this bot (with a very cordial name and attitude) told him that they were going to let him know if he was going to pass to the next phase of the process or not. A week later, the bot contacted him again and told him that he was not still in the process for that position, but that they had his data for a later recruitment process.
This case is one of many that can be observed today. Today, bots are part of personnel selection processes. With no desire to detail if a bot can carry out a selection process, it is clear that the “human hand” must be at some point in the process. The (human) recruiter analyzes the skills, knowledge, experience, and so many other variables of the candidate; something that has not been developed for now. Technology has come to help us and it is up to recruiters (and also candidates) to know how to benefit from it.[:es]Se escucha mucho en los ámbitos de selección de personal el termino “Reclutamiento 2.0” (Algunos ya empiezan a hablar incluso del 3.0 o 4.0). ¿Pero a que nos referimos cuando hablamos de Reclutamiento 2.0? En este post explicaremos un poco de que se trata, mas allá de los cliches en los que caen muchas veces los términos nuevos.
El reclutamiento 2.0 es un tipo proceso de selección de personal que marca una evolución sobre el proceso tradicional. La novedad consiste en que propone un cambio de paradigma, si se permite la expresión: el reclutador no solo busca al candidato, sino que el candidato puede buscar trabajo e interactuar con las herramientas web que hoy nos proporciona el fascinante mundo virtual. Esto no signficia que se reemplacen o eliminen las técnicas de selección de personal tradicionales, si no que mas bien se expanden, automatizan y se hacen más efectivas.
Antes del reclutamiento 2.0, las opciones eran en su mayoría físicas y limitadas, ahora pareciera que no hay límites y se puede seleccionar a un candidato que vive a 10.000 km de distancia, pero que posee las competencias que estás buscando. Y viceversa, un candidato puede estudiar las vacantes laborales a 400 km de distancia y seleccionar la que más le interesa y comunicarse con la empresa a través de un botón, completando un formulario o enviando un email utilizando diversos dispositivos.
Los selectores pueden trabajar y realizar todo el proceso de selección de personal desde cualquier lugar en el que haya internet y su información suele estar en la nube y no en un equipo local o corporativo.
Los portales de empleo son parte del reclutamiento 2.0 ya que existen gracias a que miles de personas desarrollan sus perfiles laborales o adjuntan sus CV. A su vez la ganancia de éstos está cuando el selector pague para obtener acceso a los CV de candidatos de alta calidad. Se centra la atención en la calidad sobre la cantidad, de ésta forma se reducen los costos de la selección de candidatos. La misma plataforma, a través de un algoritmo, realiza una pre-selección.
No solo los portales de empleo son utilizados hoy en día, sino que hay redes sociales especializadas como LinkedIn en las cuales los reclutadores pueden buscar un determinado perfil ya sea dentro de su red de contactos como fuera de ella. Inclusive, esta red social posee su propio portal de empleo donde las empresas pueden publicar sus vacantes. Otra función es la de capacitación. Esta red social tiene la particularidad de ser gratis y también ofrece una versión paga. Está ultima opción permite publicar los trabajos y capacitarse.
Otras redes sociales no necesariamente laborales, como Facebook o Instragram ofrecen la posibilidad de seleccionar gente o publicar anuncios de vacantes laborales. También en muy útil para los candidatos, ya que hay numerosos grupos de Facebook que se arman en torno a las búsquedas laborales basadas en la zona, el rubro o la modalidad del trabajo. Instagram ofrece un escenario perfecto para conocer una marca, sobre todo, en lo que transmite y permite obtener un feed acerca de lo que está transmitiendo la marca o empresa en tiempo real.
Más allá de poder realizar una entrevista con dos o más integrantes o publicar en las redes sociales, en el reclutamiento 2.0 se pueden utilizar diversas herramientas, que van desde el análisis semántico de los CVs a pruebas en línea automatizadas para evaluar candidatos. donde con una simple suscripción se obtiene una serie de pruebas para la selección candidatos a diversos puestos. Esto facilita y optimiza los procesos de selección y acorta sus tiempos, ya que se le envía el cuestionario via email al candidato o a los candidatos, y en la medida que van respondiendo a la cuenta del reclutador le llegan los test resueltos por los aspirantes. Por ejemplo, con una plataforma como Evalart es posible evaluar múltiples candidatos remotamente y en línea, evaluando competencias y aptitud, e incluso habilidades prácticas como la capacidad de un programador para programar.
Como se puede dilucidar de lo anteriormente expresado, un aspecto importante del Reclutamiento 2.0 es brindarle al candidato el control sobre la experiencia y permitir opciones: puede dar pruebas desde su casa, responder a bots, participar de simulaciones, vídeo entrevistas, entre la infinidad de procesos y opciones que hoy existen en el área de Recursos Humanos.
Por ejemplo, hace pocos meses supe del proceso de selección de una persona en la cual no la contactó ningún ser humano. El se postuló a una vacante laboral en un portal de empleo, el cual chequea desde su celular una o dos veces al día. A los tres o cuatro días, le llega un email a su casilla de correo electrónico en el cual se le informaba que si seguía interesado en la propuesta seleccione se redirija a Messenger. Desde allí un bot, le realizó una entrevista a través de respuestas monosilábicas. Al finalizar la entrevista, este bot (con nombre y de actitud muy cordial) le expresó que le iban a avisar si seguía en el proceso o no. A la semana, el bot se contactó y le expresó que no seguía en el proceso para ese puesto, pero que tenían sus datos para una posterior búsqueda.
Este caso verídico es uno de los tantos que se pueden observar hoy en día. Hoy los bot son parte de los procesos de selección de personal. Sin ánimos de ponernos a detallar si un bot puede realizar un proceso de selección, es claro, que la “mano humana” debe estar en algún momento del proceso. El reclutador (humano) debe analizar las aptitudes, los conocimientos, la experiencia y tantas otras variables del candidato, cosa que por el momento no se ha desarrollado. La tecnología ha llegado para ayudarnos y depende de los reclutadores (y también de los candidatos) saber aprovecharla.
[:pb]
O termo “recrutamento 2.0” é amplamente ouvido no recrutamento (alguns estão até começando a falar em 3.0 ou 4.0). Mas o que queremos dizer quando falamos de recrutamento 2.0? Neste post, vamos explicar um pouco sobre o que é, além dos clichês em que os novos termos costumam cair.
O Recrutamento 2.0 é um tipo de processo de seleção de pessoas que marca uma evolução em relação ao processo tradicional. A novidade é que propõe uma mudança de paradigma; se a expressão for permitida: o recrutador não só procura o candidato, mas o candidato pode procurar trabalho e interagir com as ferramentas web que hoje nos proporcionam o fascinante mundo virtual. Isso não significa que as técnicas tradicionais de seleção de pessoas sejam substituídas ou eliminadas, mas sim que elas se expandem, automatizam e se tornam mais eficazes.
Antes do recrutamento 2.0, as opções eram principalmente físicas e limitadas, agora parece que não há limites e você pode selecionar um candidato que mora a 10.000 km de distância, mas tem as habilidades que procura. E vice-versa, um candidato pode estudar vagas de emprego a 400 km de distância e selecionar a que mais lhe interessa e se comunicar com a empresa por meio de um botão, preenchendo um formulário ou enviando um email usando diversos dispositivos.
Os selecionadores podem trabalhar e realizar todo o processo de seleção de pessoas de qualquer lugar onde haja internet, e suas informações geralmente ficam na nuvem e não em uma equipe local ou corporativa.
Os quadros de emprego fazem parte do recrutamento 2.0, eles existem porque milhares de pessoas desenvolvem seus perfis de trabalho ou enviam seus currículos. Ao mesmo tempo, o lucro destes é quando o selecionador paga para ter acesso aos currículos dos candidatos de alta qualidade. O foco está na qualidade e não na quantidade, reduzindo assim os custos de seleção de candidatos. A mesma plataforma, por meio de um algoritmo, realiza uma pré-seleção.
Não só os quadros de emprego são usados hoje, mas existem redes sociais especializadas, como o LinkedIn, nas quais os recrutadores podem procurar um determinado perfil dentro de sua rede de contatos ou fora dela. Esta rede social tem ainda um quadro de emprego onde as empresas podem publicar as suas ofertas de emprego. Outra função desta plataforma é o treinamento. Também essa rede social tem a particularidade de ser gratuita e, além disso, oferecer uma versão paga. Esta última opção permite que você publique suas ofertas de emprego e se inscreva em programas de treinamento.
Outras redes sociais não necessariamente relacionadas ao trabalho, como Facebook ou Instagram, oferecem a possibilidade de selecionar pessoas ou publicar anúncios de vagas de emprego. Também é muito útil para os candidatos, pois muitos grupos do Facebook são construídos em torno de pesquisas de emprego com base na área, categoria ou modo de trabalho. O Instagram oferece um cenário perfeito para conhecer uma marca, principalmente no que ela transmite e permite que você conheça sobre o que a marca ou empresa está transmitindo em tempo real.
Além de poder realizar uma entrevista com dois ou mais membros ou publicar nas redes sociais, no recrutamento 2.0 você pode usar uma ampla variedade de ferramentas, que vão desde a análise semântica de currículos até testes automatizados online para avaliar os candidatos. Com uma simples assinatura, você obtém uma série de testes para seleção de candidatos para diferentes vagas e áreas. Isso facilita e otimiza os processos de seleção e reduz seus tempos.
E, uma vez que os questionários são enviados por e-mail ao candidato ou candidatos, à medida que vão respondendo aos questionários, são exibidos na conta do recrutador. Por exemplo, com uma plataforma como a Evalart, é possível avaliar vários candidatos remotamente e online. E permite que você avalie suas competências, aptidões e até habilidades práticas, como a capacidade de um desenvolvedor se desenvolver.
Como você pode ver acima, um aspecto importante do recrutamento 2.0 é dar ao candidato controle sobre a experiência e permitir opções como responder a testes em casa, responder a bots, participar de simulações e entrevistas em vídeo, e muitos outros processos e opções que existem hoje na área de recursos humanos.
Por exemplo, há alguns meses atrás, eu ouvi falar do processo de seleção de uma pessoa em que nenhum ser humano a contatou. Essa pessoa se candidatou a uma vaga de emprego em um portal de empregos, que verifica no celular uma ou duas vezes por dia. Após três ou quatro dias, recebeu um e-mail em que foi informado de que, caso ainda estivesse interessado na proposta, deveria redirecionar para o Messenger. A partir daí, um bot o entrevistou por meio de respostas monossilábicas. E, no final da entrevista, este bot (com um nome e atitude muito cordial) disse a ele que ia avisá-lo se ia passar ou não para a fase seguinte do processo. Uma semana depois, o bot entrou em contato com ele novamente e disse que ele ainda não estava no processo para essa posição, mas que eles tinham seus dados para um processo de recrutamento posterior.
Este caso é um dos muitos que podem ser observados hoje. Hoje, os bots fazem parte dos processos de seleção de pessoas. Sem querer detalhar se um bot pode realizar um processo seletivo, fica claro que a “mão humana” deve estar em algum momento do processo. O recrutador (humano) analisa as habilidades, conhecimentos, experiência e tantas outras variáveis do candidato; algo que ainda não foi desenvolvido. A tecnologia veio para nos ajudar e cabe aos recrutadores (e também aos candidatos) saber como tirar proveito dela.
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