{"id":679,"date":"2017-12-11T19:56:05","date_gmt":"2017-12-11T19:56:05","guid":{"rendered":"https:\/\/dev-wp.evalartapp.com\/?p=679"},"modified":"2025-03-20T06:35:58","modified_gmt":"2025-03-20T06:35:58","slug":"5-consejos-para-contratar-los-mejores-desarrolladores","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/dev-wp.evalartapp.com\/es\/blog\/5-consejos-para-contratar-los-mejores-desarrolladores\/","title":{"rendered":"5 Consejos para Contratar a los Mejores Desarrolladores"},"content":{"rendered":"

La lucha de las empresas por conseguir el mejor talento de TI y contratar a los mejores desarrolladores es cada vez m\u00e1s encarnizada. La demanda por desarrolladores es muy alta y en muchos pa\u00edses la cantidad demandada simplemente supera la cantidad de personas del \u00e1rea sin empleo. Es por esto que las empresas en general deben llenar sus vacantes sacando al profesional de la empresa donde est\u00e9 trabajando actualmente. A esto hay que sumarle que, como en cualquier otra profesi\u00f3n, hay profesionales con \u201cm\u00e1s dedos para el piano\u201d que otros y, por lo tanto, hay que asegurar de que la persona a incorporar sea un aporte y que funcione con el equipo con que va a trabajar. Es clave entonces saber reconocer a los mejores programadores y, adem\u00e1s, convencerlos de que trabajen con uno.<\/p>\n

He aqu\u00ed 5 consejos para ayudar a lograrlo:<\/p>\n

 <\/p>\n

    \n
  1. No se apure y h\u00e1galo bien<\/li>\n<\/ol>\n

    Probablemente el mayor error que cometen las empresas es empezar a buscar apurados. En algunos pocos casos pueda ser que haya una buena raz\u00f3n para que esto suceda, pero la mayor\u00eda de las veces es simplemente una mala planificaci\u00f3n. El resultado termina siendo que se eval\u00faan unos pocos y se elige al \u201cmenos malo\u201d. Esto tambi\u00e9n sucede cuando el gerente de TI o el reclutador est\u00e1n tan ocupados que no tienen tiempo para evaluar suficientes candidatos y hacerlo bien. Nada m\u00e1s peligroso que esto, ya que una mala contrataci\u00f3n ser\u00e1 mucho (pero MUCHO) m\u00e1s costosa que las horas dedicadas a obtener un buen n\u00famero de candidatos y evaluarlos bien. Planifique con tiempo, aseg\u00farese de dedicar el tiempo y el esfuerzo que el proceso requiere y no contrate al primero que parece aceptable, eval\u00fae bien y a suficientes candidatos y elija al mejor.<\/p>\n

     <\/p>\n

      \n
    1. Eval\u00fae las competencias particulares de un Desarrollador<\/li>\n<\/ol>\n

      Si sigui\u00f3 el paso uno correctamente, tiene ahora un buen n\u00famero de candidatos para empezar a trabajar y tiempo suficiente para evaluarlos como se debe. Ahora debe asegurarse de que su proceso de evaluaci\u00f3n sea el correcto. Si logr\u00f3 recibir un buen n\u00famero de CVs entones debe optimizar su proceso para filtrar r\u00e1pidamente a los candidatos menos prometedores. Esto es muy importante porque cuanto m\u00e1s optimizado sea su proceso de evaluaci\u00f3n, m\u00e1s probable ser\u00e1 que pueda conseguir el tiempo (suyo y de otras personas involucradas) que se requiere para un proceso exitoso. Usualmente el primero paso que se hace es la revisi\u00f3n de los CVs para validar los a\u00f1os de experiencia y conocimientos, seguido de una evaluaci\u00f3n t\u00e9cnica de aquellos CVs filtrados.<\/p>\n

      Aqu\u00ed voy a hacer una recomendaci\u00f3n que puede sonar a herej\u00eda, pero de hecho me ha funcionado por a\u00f1os. En vez de revisar 100 hojas de vida, es mejor partir con una prueba que combine habilidad de razonamiento l\u00f3gico y habilidades t\u00e9cnicas. Aqu\u00ed es donde una herramienta como Evalart le puede ahorrar interminables horas de revisiones y entrevistas innecesarias. Simplemente se env\u00eda la prueba en l\u00ednea de programaci\u00f3n a los 100 candidatos y con esto ya se puede pre filtrar al 80% de los candidatos aproximadamente. \u00bfPero qu\u00e9 pasa si me llega el CV de un guardia de seguridad en vez de un inform\u00e1tico? Bueno, si en la prueba descubres que tiene un IQ de 140 y que programa como un PhD en Inform\u00e1tica entonces quiz\u00e1s valga la pena considerarlo (Como dato extra, esto no es ficci\u00f3n, yo contrat\u00e9 un vigilante de esta manera y fue el mejor programador del equipo. No s\u00f3lo eso, obviamente sus pretensiones eran bastante razonables y su motivaci\u00f3n al tener la oportunidad era inigualable). \u00bfY si alguien hizo trampa? Dado que incluso con los que podr\u00edan hacer trampa, su pool de candidatos se redujo considerablemente, cualquier potencial tramposo ser\u00e1 f\u00e1cilmente detectado en la siguiente etapa.<\/p>\n

      Con el 20% que pas\u00f3 la primera etapa puede hacer una prueba de control en la oficina, adem\u00e1s de una prueba de personalidad que ayude en las entrevistas posteriores. De ah\u00ed la entrevista t\u00e9cnica deber\u00eda enfocarse en escenarios y como los resolver\u00eda el candidato. Aqu\u00ed tambi\u00e9n, si es el caso usual donde miembros senior del equipo t\u00e9cnico hacen la entrevista, es posible hacer un an\u00e1lisis inicial del fit en el equipo y la cultura de la empresa. Esto puede incorporarse al proceso regular de la empresa, con las entrevistas usuales m\u00e1s tradicionales.<\/p>\n

      Lo importante es pre-filtrar r\u00e1pidamente, evaluar las competencias en programaci\u00f3n pr\u00e1ctica y capacidad de razonamiento l\u00f3gico que son los mayores predictores de desempe\u00f1o futuro para un desarrollador y enfocarse en los candidatos prometedores para el resto del proceso.<\/p>\n

       <\/p>\n

        \n
      1. \u201cCultural Fit\u201d, \u201cDiversidad\u201d y \u201cRockstars\u201d<\/li>\n<\/ol>\n

        Siguiendo los pasos anteriores usted tiene ahora algunos candidatos buenos para considerar. Para la decisi\u00f3n final su capacidad intelectual y para programar no pueden ser el \u00fanico factor. Est\u00e1 demostrado que la diversidad ayuda a formar equipos m\u00e1s efectivos. Personas con diversos backgrounds<\/em><\/span> (lo s\u00e9\u2026 quiz\u00e1s abuso de las expresiones en ingl\u00e9s), experiencias y personalidad de manera de encontrar diversas soluciones a diversos problemas. El cultural fit es muy importante, sobre todo cuando la empresa tiene una cultura muy fuerte que se quiere mantener. Finalmente, est\u00e1 el tema de los \u201cRockstars\u201d. Esos desarrolladores con capacidades impresionantes, que podr\u00edan trabajar en la Nasa\u2026 y lo saben. No est\u00e1 mal tener un rockstar, pero hay que tener algunas cosas en cuenta. Lo primero es que un equipo no puede consistir 100% de rockstars. En todo proyecto de desarrollo hay tareas emocionantes y otras rutinarias. Alguien tiene que hacer esas tareas rutinarias, que son importantes, pero que quiz\u00e1s un rockstar no este motivado a hacerlas por mucho tiempo. Los rockstars tambi\u00e9n tienden a ser de m\u00e1s alto mantenimiento, lo cual puede drenar recursos y energ\u00eda de los jefes y compa\u00f1eros de equipo. Por \u00faltimo, los rockstars tienden a veces a no trabajar bien con otros rockstars ya que suelen ser muy obstinados respecto a la forma correcta de hacer algo (la forma correcta para un rockstar es SU manera de hacer las cosas)<\/p>\n

        Aqu\u00ed de lo que se trata es de no solo buscar talento, sino de formar un equipo que funcione, que trabaje bien, con personas que se ajusten a la cultura de la empresa y del equipo.<\/p>\n

         <\/p>\n

          \n
        1. Usted es una Empresa candidata para el Programador que est\u00e1 seleccionando d\u00f3nde trabajar.<\/li>\n<\/ol>\n

          El proceso de selecci\u00f3n no debe ser visto solamente como una actividad de selecci\u00f3n. Durante el proceso hay que encantar y enamorar al candidato. \u00c9l tambi\u00e9n va a tomar una decisi\u00f3n, probablemente ya tenga un buen trabajo y hay que convencerlo de que se venga a trabajar con nosotros. Es importante saber qu\u00e9 busca el candidato y as\u00ed poder darle buenas razones para que elija nuestra empresa. Si recluta para una empresa grande, entonces la marca y prestigio de \u00e9sta, as\u00ed como el acceso a capacitaci\u00f3n, proyectos grandes, colegas de primer nivel, etc. son argumentos de peso (pero hay que ver la oferta de valor especifica que se quiere \u201cvender\u201d al candidato\u201d).<\/p>\n

          Si recluta para una empresa chica, la capacidad de tomar muchas responsabilidades (que a veces en empresas grandes es dif\u00edcil ya que todos ven un pedazo muy peque\u00f1o del todo), aprender muchas cosas, posibilidad de crecer si la empresa crece, esp\u00edritu emprendedor, etc. son buenos punto para recalcar. De nuevo, hay que saber qu\u00e9 busca el candidato y qu\u00e9 puntos hacen atractiva a nuestra empresa.<\/p>\n

          A los desarrolladores les (nos, yo tambi\u00e9n lo soy) gusta aprender las \u00faltimas tecnolog\u00edas y crear cosas innovadoras, por lo que hay que ver como la empresa puede entregar esto al candidato si acepta nuestra oferta.<\/p>\n

           <\/p>\n

            \n
          1. La Pasi\u00f3n<\/li>\n<\/ol>\n

            Los mejores desarrolladores suelen amar la programaci\u00f3n. Les apasiona, les encanta, lo har\u00edan gratis en realidad porque les gusta (pero no se le ocurra proponerles esto, por favor). Durante la entrevista, trate de ver esa pasi\u00f3n en los ojos del candidato. Vea c\u00f3mo se emociona cuando le comenta sobre el incre\u00edble c\u00f3digo que escribi\u00f3 en su anterior trabajo y c\u00f3mo resolvi\u00f3 un problema con una tecnolog\u00eda que domina.<\/p>\n

            Bonus Track: Los mejores desarrolladores suelen tener amigos o conocidos igual de buenos (y a los que incluso les encantar\u00eda trabajar juntos) as\u00ed que una vez que tenga a los primeros buenos programadores en su equipo, p\u00eddales que le refieran a otros (igual de buenos que ellos) y le aseguro que tendr\u00e1 excelentes candidatos para su pr\u00f3ximo proceso.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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