Me lembro sobre cerca de 25 anos atr\u00e1s, nas minhas primeiras buscas de emprego, quando o jornal era o principal meio de publica\u00e7\u00e3o e tamb\u00e9m de busca de an\u00fancios de emprego\u2026Percorri as p\u00e1ginas do jornal com um marcador na m\u00e3o e marquei as ofertas que achei interessantes. <\/p>\n
O pr\u00f3ximo passo foi imprimir curr\u00edculos suficientes (ou fazer c\u00f3pias deles) e envi\u00e1-los para os endere\u00e7os listados nos an\u00fancios. O que vem a seguir no processo mudou, mas n\u00e3o tanto. Os recrutadores revisam os curr\u00edculos e ligam para os candidatos que eles desejam incorporar em seus processos de sele\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Hoje, os curr\u00edculos ainda s\u00e3o amplamente utilizados, mas os meios mudaram. A maioria dos profissionais tem seus curr\u00edculos no LinkedIn e\/ou em v\u00e1rias p\u00e1ginas de empregos (al\u00e9m de uma c\u00f3pia no Word em algum lugar do disco r\u00edgido).<\/p>\n
Os recrutadores de hoje t\u00eam ferramentas como sites de empregos, onde podem publicar rapidamente as vagas e pesquisar perfis, ou encontr\u00e1-los em redes como o LinkedIn. Os recrutadores tamb\u00e9m podem usar ferramentas online como o Evalart para avaliar candidatos online e otimizar seus processos de sele\u00e7\u00e3o. Ou seja, existem diversas ferramentas no mercado para que o recrutador consiga gerenciar o processo ele mesmo.<\/p>\n
Ent\u00e3o, com todas essas ferramentas em desenvolvimento constante, como ser\u00e1 o recrutamento de TI na pr\u00f3xima d\u00e9cada?<\/p>\n
As empresas dependem cada vez mais da tecnologia, por isso a demanda por profissionais de TI s\u00f3 tendem a aumentar. Mesmo a menor empresa est\u00e1 procurando desesperadamente por profissionais de TI, por v\u00e1rios motivos. Hoje se utilizam os softwares para todas as atividades da empresa, \u00e9 necess\u00e1rio ter um site, as redes e comunica\u00e7\u00f5es, aplicativos e, em geral, a internet. A demanda est\u00e1 crescendo mais r\u00e1pido do que a oferta de profissionais de TI, o que significa que a lacuna se tornar\u00e1 cada vez maior.<\/p>\n
Desenvolvedores baseados em nuvem<\/p>\n
Conceitos como terceiriza\u00e7\u00e3o e reloca\u00e7\u00e3o n\u00e3o s\u00e3o novidade, mas uma tend\u00eancia que ganha cada vez mais for\u00e7a \u00e9 o trabalho freelance. As plataformas online permitem a contrata\u00e7\u00e3o de profissionais em qualquer lugar e a tecnologia facilita cada vez mais a comunica\u00e7\u00e3o de equipes espalhadas pelo mundo. \u00c0 medida que a lacuna entre oferta e demanda aumenta, as empresas ter\u00e3o que recorrer a desenvolvedores de pa\u00edses emergentes com custos mais baixos. Os recrutadores ter\u00e3o literalmente que procurar em todo o mundo os melhores talentos e construir equipes que podem ser distribu\u00eddas geograficamente. Isso deve de alguma forma ser equilibrado com a tend\u00eancia que reconhece que equipes fisicamente localizadas t\u00eam desempenho muito melhor, ent\u00e3o a tecnologia estar\u00e1 oferecendo cada vez mais alternativas para que equipes geograficamente dispersas possam trabalhar quase como se estivessem juntas (videoconfer\u00eancia de alta qualidade, ferramentas de colabora\u00e7\u00e3o, etc.)<\/p>\n
A import\u00e2ncia da sua \u201cmarca do recrutamento\u201d<\/p>\n
O desequil\u00edbrio entre oferta e demanda ir\u00e1 cada vez mais pender a balan\u00e7a, tornando o mercado de trabalho de TI um mercado favor\u00e1vel para profissionais e desfavor\u00e1vel para quem contrata. Para complicar ainda mais as coisas para os recrutadores de TI, as tecnologias est\u00e3o se tornando cada vez mais complexas e, portanto, apenas os mais talentosos est\u00e3o \u00e0 altura dos desafios de hoje. Vinte anos atr\u00e1s, uma empresa precisava de um programador que conhecesse uma linguagem (e essa linguagem era tudo). Hoje eles devem conhecer mais de uma e, cada uma delas possui dezenas de frameworks, os aplicativos possuem m\u00faltiplas camadas e devem ser integrados a uma incr\u00edvel variedade de sistemas externos.<\/p>\n
Por causa disso, os recursos mais talentosos n\u00e3o ser\u00e3o selecionados, eles ser\u00e3o os escolhidos e o papel do recrutador ser\u00e1 em grande parte um trabalho de marketing para atrair os melhores talentos. Claro que isso ser\u00e1 mais f\u00e1cil se a empresa for reconhecida como um bom lugar para trabalhar, com benef\u00edcios e desafios interessantes para o profissional. \u00c9 aqui que a marca do recrutamento se torna t\u00e3o importante. As empresas devem trabalhar no desenvolvimento de uma marca de recrutamento poderosa que venda a cultura e todos os benef\u00edcios que a empresa entregar\u00e1 ao candidato, se contratado. Quando falamos de benef\u00edcios aqui, n\u00e3o se trata apenas do b\u00f4nus de final de ano, \u00e9 de tudo que torna atrativo trabalhar l\u00e1. Por exemplo, uma empresa reconhecida como altamente inovadora, l\u00edder em uma \u00e1rea de tecnologia onde um profissional talentoso sente que pode desenvolver todo o seu potencial.<\/p>\n
Big data no recrutamento<\/p>\n
Se o curr\u00edculo tivesse algumas p\u00e1ginas de informa\u00e7\u00f5es, em uma d\u00e9cada os recrutadores ter\u00e3o muito mais informa\u00e7\u00f5es \u00e0 sua disposi\u00e7\u00e3o. Ao analisar grandes volumes de informa\u00e7\u00f5es, ser\u00e1 poss\u00edvel identificar automaticamente os candidatos com maior potencial. Assim como hoje isso \u00e9 feito para analisar uma pessoa que pede um cr\u00e9dito, em uma d\u00e9cada ser\u00e1 poss\u00edvel determinar por todo seu hist\u00f3rico na rede se voc\u00ea \u00e9 um profissional com maiores probabilidades de oferecer o melhor retorno para a empresa contratante. A an\u00e1lise de Big data ter\u00e1 muitas informa\u00e7\u00f5es para gerar modelos complexos. O que o candidato publica nas redes, quais pessoas ele se conecta em suas redes, em quais empresas trabalhou, o que seus padr\u00f5es de rota\u00e7\u00e3o dizem e as empresas onde trabalha, quem o recomenda nas redes, as horas que publica e muitas coisas que eu n\u00e3o posso nem imaginar agora, mas que a an\u00e1lise de Big data poderia determinar isso. Eles t\u00eam poder preditivo sobre o desempenho esperado de um candidato.<\/p>\n
O futuro sempre acaba sendo diferente do esperado, mas \u00e9 claro que o recrutamento n\u00e3o \u00e9 o mesmo de 20 anos atr\u00e1s e nem ser\u00e1 o mesmo de hoje daqui a 20 anos.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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