[:en]These days, agility is an essential quality for staying competitive. This means being able to react quickly to changes the market imposes (or better yet, anticipate them). To achieve this, all company processes must allow managing changes quickly and efficiently. Many times, when agility is lost, it is necessary to hire a person to face the changes as quick as possible, and this takes a long time.
For many positions, such as IT profiles (although the concept presented in this article applies to other types of positions as well), recruitment timings can be long due to the difficulty of finding and recruiting suitable candidates. This is because of the high demand on the one hand, and the lack of resources with the necessary qualifications or sufficient capacity and skills on the other.
One technique that allows us to speed up selection processes is maintaining a continuous selection process where one is constantly searching for profiles that might be needed in the future. A clear case is the resources that we know we may need in case of a waiver or to increase the capacity of a team where profiles similar to the current ones are required. A case that requires a little more vision corresponds to the profiles that might be needed in the future, but for which there is still no clarity.
In both cases, a company can benefit greatly from a continuous selection process where the focus is on identifying and pre-screening potential candidates that can be contacted when the need arises.
This works the same as regular processes, but with the difference that it is constant, i.e. it is maintained over time. For example, a company that regularly hires Java developers could constantly post notices and call and evaluate candidates to always have a portfolio of possible candidates that can be called when needed.
It is important to have some considerations when managing continuous selection processes:
The process must be transparent from the outset. That is to say, the candidate must be informed that the search does not correspond to a current need, but offers a possibility to be considered in the future.
The process should be simple and short, so as not to consume the time of the company and the candidate beyond what is necessary. Ideally, you should use an online test that the candidate can answer from home and perhaps a short telephone interview to level expectations and gather some additional information.
Focus efforts on searching for the positions that are most likely to be demanded and/or those that present the greatest difficulty in searches.
Referrals are a good source of candidates for this type of process, as good references from the company can make it attractive to apply for a possible future position.
This technique can be used by companies of any size, even with low recruitment volumes, as long as efforts are well focused and there is transparency towards the candidates.
Implementing an ongoing selection process can greatly help improve a company’s agility and ability to quickly recruit the right people. It is important to complement this with a good onboarding program to ensure that the recruit is up and running as quickly as possible.
Although this type of selection process can function as a classic process, some alternatives can help make them more effective and also more attractive to potential candidates. One thing that works very well is to organize programming contests or Hackathons where the general public is invited to participate. Prizes or other incentives may be offered. From the results of these contests, it is possible to obtain a list of potential candidates for future hiring.
Whether you are evaluating potential candidates remotely or running programming contests, Evalart can be a valuable tool thanks to its practical online programming tests. To learn more about Evalart follow this link.[:es]En estos tiempos, la agilidad es un atributo vital para mantenerse competitivo. Esto significa poder reaccionar rápidamente a los cambios que impone el mercado (o mejor aún, anticiparse). Para lograr esto, todos los procesos de la empresa deben permitir gestionar el cambio de manera rápida y eficiente y muchas veces, donde se pierde la agilidad, es cuando se requiere contratar a una persona rápidamente para afrontar el cambio y esto toma mucho tiempo.
Para muchas posiciones, como, por ejemplo, perfiles de TI (Aunque el concepto presentado en este articulo aplica para otro tipo de posiciones también), los tiempos de contratación pueden ser largos dada la dificultad para encontrar e incorporar a los candidatos idóneos. Esto debido a la alta demanda, por un lado, y la falta de recursos con las calificaciones necesarias o con la capacidad y habilidades suficientes por el otro.
Una técnica que permite acelerar los procesos de selección es mantener un proceso de selección continuo, donde se está constantemente en la búsqueda de perfiles que podrían necesitarse en el futuro. Un caso claro son recursos que sabemos que podemos necesitar en caso de alguna renuncia o para aumentar la capacidad de un equipo donde se requieren perfiles similares a los actuales. Un caso que requiere un poco más de visión corresponde a los perfiles que se podría necesitar en el futuro, pero para los que aún no hay claridad.
En ambos casos, una empresa puede beneficiarse mucho de un proceso de selección continuo, donde el foco es identificar y pre-evaluar candidatos potenciales para poder contactarlos cuando se presente la necesidad.
Esto funciona exactamente igual que un proceso normal, con la diferencia que es constante, es decir, se mantiene en el tiempo. Por ejemplo, una empresa que regularmente contrata desarrolladores Java podría constantemente colocar avisos y llamar y evaluar candidatos de manera de tener siempre una cartera de posibles candidatos que puedan convocarse cuando sea necesario.
Es importante tener algunas consideraciones cuando se manejan procesos de selección continuos:
- El proceso debe ser transparente desde el inicio. Es decir, el candidato debe ser informado de que la búsqueda no corresponde a una necesidad actual, pero que ofrece una posibilidad para ser considerado en el futuro.
- El proceso debe ser simple y corto, de manera de no consumir tiempo de la empresa y del candidato más allá de lo necesario. Lo ideal sería utilizar una prueba en línea que el candidato pueda responder desde casa y quizás una corta entrevista telefónica para nivelar expectativas y recoger alguna información adicional.
- Enfocar los esfuerzos en la búsqueda de las posiciones que sean las más probables de ser demandadas y/o aquellas que presentan la mayor dificultad en las búsquedas.
- Los referidos son una buena fuente de candidatos para este tipo de procesos, ya que las buenas referencias de la empresa pueden hacer atractiva la propuesta de postular para una posible posición futura.
- Esta técnica puede ser utilizada por empresas de cualquier tamaño, incluso con bajos volúmenes de contratación, siempre que se enfoquen bien los esfuerzos y que haya transparencia hacia los candidatos.
La implementación de un proceso de selección continúo puede ayudar enormemente a mejorar la agilidad de una empresa y su capacidad de incorporar rápidamente al personal correcto. Es importante complementar esto con un buen programa de on-boarding para asegurar que la nueva persona contratada se encuentre productiva lo antes posible.
Aunque este tipo de procesos de selección pueden funcionar como un proceso clásico, existen algunas alternativas que pueden ayudar a hacerlos más efectivos y también mas atractivos para los potenciales candidatos. Algo que funciona muy bien es organizar concursos de programación o Hackatones donde se invita a un publico general a participar. Pueden ofrecerse premios u otros incentivos. De los resultados de estos concursos es posible obtener una lista de candidatos potenciales para futuras contrataciones.
Tanto para evaluar a sus posibles candidatos remotamente o para realizar concursos de programación, Evalart puede ser una herramienta valiosa gracias a sus pruebas prácticas de programación en línea. Para conocer más de Evalart siga este enlace.[:pb]Nos dias de hoje, a agilidade é uma qualidade essencial para se manter competitivo. Isso significa ser capaz de reagir rapidamente às mudanças que o mercado impõe (ou melhor ainda, antecipá-las). Para alcançar isso, todos os processos da empresa devem permitir a gestão das mudanças de forma rápida e eficiente. Muitas vezes, quando se perde a agilidade, é necessário contratar uma pessoa para enfrentar as mudanças o mais rápido possível, e isso leva muito tempo.
Para muitos cargos, como perfis de TI (embora o conceito apresentado neste artigo também se aplica a outros tipos de cargos), os tempos de recrutamento podem ser longos devido à dificuldade de encontrar e recrutar candidatos adequados. Isso se deve, por um lado, à alta demanda, e à falta de recursos com as qualificações necessárias ou, por outro, à capacidade e habilidades suficientes.
Uma técnica que nos permite acelerar os processos seletivos é manter um processo seletivo contínuo onde se busca constantemente perfis que possam ser necessários no futuro. Um caso claro são os recursos que sabemos que podemos precisar em caso de dispensa ou para aumentar a capacidade de uma equipe onde são necessários perfis semelhantes aos atuais. Um caso que requer um pouco mais de visão corresponde aos perfis que podem ser necessários no futuro, mas para os quais ainda não há clareza.
Em ambos os casos, uma empresa pode se beneficiar grandemente de um processo de seleção contínuo, onde o foco está na identificação e pré-seleção de potenciais candidatos que podem ser contatados quando é necessário.
Isso funciona da mesma forma que os processos regulares, mas com uma diferença que é constante, ou seja, é mantido ao longo do tempo. Por exemplo, uma empresa que contrata regularmente desenvolvedores Java, pode constantemente postar avisos e ligar e avaliar candidatos para sempre ter um portfólio de possíveis candidatos que podem ser chamados quando necessário.
É importante ter algumas considerações ao gerenciar processos seletivos contínuos:
- O processo deve ser transparente desde o início. Isso quer dizer, o candidato deve ser informado de que a pesquisa não corresponde a uma necessidade atual, mas oferece uma possibilidade a ser considerada no futuro.
- O processo deve ser simples e curto, para não consumir o tempo da empresa e do candidato além do necessário. Idealmente, você deve usar um teste online que o candidato possa responder em casa e talvez uma breve entrevista por telefone para aumentar as expectativas e coletar algumas informações adicionais.
- Concentrar esforços na busca dos cargos com maior probabilidade de serem demandados e/ou aqueles que apresentam grande dificuldade nas buscas.
- As indicações são uma boa fonte de candidatos para esse tipo de processo, também boas referências da empresa podem torná-la atrativa para se candidatar a uma possível vaga no futuro.
- Essa técnica pode ser usada por empresas de qualquer tamanho, mesmo com baixos volumes de recrutamento, desde que os esforços sejam bem focados e haja transparência com os candidatos.
A implementação de um processo de seleção contínuo pode ajudar muito a melhorar a agilidade e a capacidade de uma empresa de recrutar rapidamente as pessoas certas. É importante complementar isso com um bom programa de integração para garantir que o recrutamento esteja funcionando o mais rápido possível.
Embora esse tipo de processo seletivo possa funcionar como um processo clássico, algumas alternativas podem ajudar a torná-lo mais eficaz e também mais atrativo para potenciais candidatos. Uma coisa que funciona muito bem é organizar concursos de programação ou Hackathons onde o público em geral é convidado para participar. Prêmios ou outros incentivos podem ser oferecidos. A partir dos resultados desses concursos, é possível obter uma lista de potenciais candidatos para contratações futuras.
Se você está avaliando potenciais candidatos remotamente ou realizando concursos de programação, o Evalart pode ser uma ferramenta valiosa graças aos seus testes práticos de programação online. Para saber mais sobre a Evalart, clique neste link.[:]
