[:en]Finding the right candidate to fill a vacancy is not an easy task, so finding the optimal type of recruitment is an important job. In addition to attracting candidates interested in the company, several factors must be considered to ensure that professionals fit the organization’s profile. Job posting, vacancy analysis, interviews, and hiring are parts of the external recruitment process that can be complicated. Although it is said that finding the perfect candidate is like a love at first sight, it happens infrequently.
Due to the challenges involved in the selection process, many human resources (HR) departments focus on internal recruitment. This strategy involves searching among the current employees of the organization for someone who can fill the vacancy. Internal recruitment can be faster and more cost-effective than other options, but it also limits interaction with the labor market and may prevent new talent from joining the team, which can be beneficial for the company.
As a result, external recruitment remains the preferred option for companies as it allows them to access a larger pool of professionals and enrich themselves with their experience in other companies.
What is external recruitment?
External recruitment involves hiring professionals outside the company to fill available vacancies. This process is carried out by searching for candidates in the labor market. There are several approaches to executing this process, including preselecting candidates by HR or department head, creating a succession plan to identify potential candidates, or analyzing the company’s database, knowledge, and skills to find the best candidates.
The company must carefully consider which positions are available and decide on the best method for finding the ideal candidate. In this regard, it is important to make decisions about whether to opt for external or internal recruitment.
External recruitment vs. internal recruitment.
As the name suggests, the distinction between both processes is evident.
In the case of external recruitment, a professional who does not belong to the company is sought and hired, while in internal recruitment, the selection process is carried out among the current employees of the organization. Instead of posting the job offer on a job portal, HR issues an internal call for employees to have the opportunity to apply for the vacancy.
Stages of external recruitment.
The external recruitment process usually follows some steps, including:
- Vacancy analysis: The HR professional, along with the vacancy manager, develops a list of the minimum requirements needed for the candidate, such as level of education, necessary technical skills, language proficiency, etc. This information is used to create a clear description of the vacancy.
- Vacancy dissemination: The second step is to promote the vacancy on different communication channels, such as job search platforms, social networks (mainly LinkedIn), talent agencies, universities, and unions. Interested candidates submit their resumes to be evaluated by HR.
- Interviewing process: There are several ways to interview candidates in the external recruitment process. Usually, an initial phone interview is conducted to gather basic information about the candidates and confirm the data listed on their resumes. Afterward, individual or group interviews are scheduled to evaluate the candidates’ behavior and skills.
Another important step is to conduct different types of tests, including psychometric tests. These predictors are currently very helpful in making decisions to fill a vacancy.
- Hiring: The final stage of the external recruitment process involves selecting the ideal candidate and gathering all the necessary documentation to proceed with the hiring of the selected professional.
It is important to mention that, during the external recruitment process, the vacancy manager is responsible for selecting the appropriate candidate and ensuring that the professional has the necessary documentation to start working in the organization.
Sources of external recruitment.
Several channels are offered for this service, including:
- Headhunting, which involves the search for highly specialized talent, usually for top-level roles.
- Social recruiting, which involves the recruitment of talent through the viral dissemination of job offers on social networks, especially on LinkedIn, the most prominent professional network.
- Job search platforms or job portals, which are specialized platforms that connect companies with candidates.
- Outsourcing or externalization, which involves entrusting the entire selection cycle, from recruitment to hiring, to a specialized company. This option can help alleviate the workload of Human Resources employees.
Advantages of external recruitment.
Some of the main advantages of this selection process model are:
- It offers a wide range of candidates to choose from, thanks to the abundance of professionals seeking new job perspectives in the market.
- Collection of information about professionals with the necessary skills to build a selection record. Even if a specific candidate is not a good fit for the current position, information about him or her can be saved for future selection processes, saving time in the next opportunity.
- Integration of new talent into the team of employees. New employees can bring new perspectives on the job market and suggest improvements that are not always perceived by those who are already familiar with the company’s operating model.
- Creation of a relationship with the job market, which facilitates the monitoring of new sector trends and understanding the type of professionals working in the area.
- Hiring new talent allows you to position yourself at the forefront of the competition, attracting the best professionals in the market.
- Creation of a diverse team, with professionals who have different profiles and who work together to achieve the organization’s objectives with synergy, empathy, productivity, and motivation.
In conclusion, external recruitment represents an excellent opportunity to improve the company’s personnel and ensure that vacancies are filled with a qualified professional who will provide countless benefits to the organization.
[:es]Encontrar al candidato adecuado para cubrir una vacante no es una tarea sencilla , por consiguiente ,encontrar el tipo de reclutamiento optimo es una labor importante. Aparte de atraer a candidatos interesados en la empresa, hay que considerar varios factores para asegurarse de que los profesionales encajen en el perfil de la organización. La publicación de la oferta de trabajo, el análisis de la vacante, las entrevistas y la contratación son partes del proceso de reclutamiento externo que pueden ser complicadas. Aunque se dice que encontrar al candidato perfecto es como un flechazo, esto ocurre con poca frecuencia.
Debido a los desafíos que implica el proceso de selección, muchos departamentos de recursos humanos (RRHH) se enfocan en el reclutamiento interno. Esta estrategia implica buscar entre los empleados actuales de la organización a alguien que pueda ocupar la vacante. El reclutamiento interno puede ser más rápido y económico que otras opciones, pero también limita la interacción con el mercado laboral y puede impedir que nuevos talentos se unan al equipo, lo que puede ser beneficioso para la empresa.
En consecuencia, el reclutamiento externo sigue siendo la opción preferida por las empresas, ya que les permite acceder a un mayor número de profesionales y enriquecerse con su experiencia en otras empresas.
¿Qué es el reclutamiento externo?
El reclutamiento externo implica la contratación de profesionales externos a la empresa para cubrir las vacantes disponibles. Este proceso se lleva a cabo buscando candidatos en el mercado laboral. Existen varios enfoques para ejecutar este proceso, incluyendo la preselección de candidatos por parte de Recursos Humanos o el responsable del departamento, la creación de un plan de sucesión para identificar a los posibles candidatos, o el análisis de la base de datos, conocimientos y habilidades de la empresa para encontrar a los mejores candidatos.
La empresa debe considerar cuidadosamente qué puestos están disponibles y decidir el mejor método para encontrar al candidato ideal. En este sentido, es importante tomar decisiones sobre si se debe optar por el reclutamiento externo o interno.
Reclutamiento externo vs reclutamiento interno.
Como su nombre indica, la distinción entre ambos procesos es evidente.
En el caso del reclutamiento externo, se busca y contrata a un profesional que no pertenece a la empresa, mientras que en el reclutamiento interno, el proceso de selección se lleva a cabo entre los empleados actuales de la organización. En lugar de publicar la oferta en un portal de empleo, Recursos Humanos realiza una convocatoria interna para que los empleados tengan la oportunidad de postularse a la vacante.
Etapas del reclutamiento externo.
El proceso del reclutamiento externo generalmente sigue algunos pasos, que incluyen:
- Análisis de la vacante: el profesional de RRHH, junto con el gestor de la vacante, elabora una lista de los requisitos mínimos necesarios para el candidato, como nivel de educación, habilidades técnicas necesarias, dominio de idiomas, etc. Esta información se utiliza para crear una descripción clara de la vacante.
- Difusión de la vacante: el segundo paso es la promoción de la vacante en diferentes canales de comunicación, como plataformas de búsqueda de empleo, redes sociales (principalmente LinkedIn), agencias de talentos, universidades y sindicatos. Los candidatos interesados envían sus currículums para ser evaluados por RRHH.
- Inicio de entrevistas: hay varias formas de entrevistar a los candidatos en el proceso de reclutamiento externo. Por lo general, se realiza una primera entrevista telefónica para recopilar información básica sobre los candidatos y confirmar los datos que aparecen en su currículum. Después, se programan entrevistas individuales o grupales, para evaluar el comportamiento y habilidades de los candidatos.Otro paso importante es la realización de diferentes tipos de pruebas, entre ellas las pruebas psicométricas. Predictores que en la actualidad ayudan mucho en la toma de decisiones para suplir una vacante.
- Contratación: La fase final del proceso de reclutamiento externo implica elegir al candidato ideal y reunir toda la documentación necesaria para proceder con la contratación del profesional seleccionado.
Es importante mencionar que, durante el proceso de reclutamiento externo, el gestor de la vacante es responsable de seleccionar al candidato adecuado y garantizar que el profesional tenga la documentación necesaria para comenzar a trabajar en la organización.
Fuentes del reclutamiento externo.
Se ofrecen varios canales para este servicio, incluyendo:
- Headhunting, que implica la búsqueda de talento altamente especializado, generalmente para roles de nivel superior.
- Social recruiting, que implica la captación de talento a través de la difusión viral de ofertas de trabajo en las redes sociales, especialmente en LinkedIn, la red profesional más destacada.
- Plataformas de búsqueda de empleo o portales de empleo, que son plataformas especializadas que conectan a empresas con candidatos.
- Outsourcing o externalización, que implica confiar todo el ciclo de selección, desde la captación hasta la contratación, a una empresa especializada. Esta opción puede ayudar a aliviar la carga de trabajo de los empleados de Recursos Humanos.
Ventajas del reclutamiento externo.
Algunas de las principales ventajas de este modelo de proceso de selección son las siguientes:
- Ofrece una amplia gama de candidatos entre los cuales seleccionar al más adecuado, gracias a la abundancia de profesionales que buscan nuevas perspectivas laborales en el mercado.
- Una recolección de información acerca de profesionales con las habilidades necesarias para construir un registro de selección. Incluso si un candidato específico no es compatible con la posición actual, se puede guardar información sobre él o ella para procesos selectivos futuros, ahorrando tiempo en la próxima oportunidad.
- La integración de nuevos talentos al equipo de empleados. Los colaboradores que recién comienzan a trabajar en la empresa pueden aportar nuevas perspectivas del mercado laboral y sugerir mejoras que no siempre son percibidas por quienes ya están familiarizados con el modelo de actuación de la empresa.
- La creación de una relación con el mercado laboral, lo que facilita el seguimiento de las nuevas tendencias del sector y la comprensión del tipo de profesionales que actúan en el área.
- La contratación de nuevos talentos permite posicionarse a la vanguardia de la competencia, atrayendo a los mejores profesionales del mercado.
- La creación de un equipo diverso, con profesionales que tienen perfiles distintos y que trabajan juntos para alcanzar los objetivos de la organización con sinergia, empatía, productividad y motivación.
En conclusión, el reclutamiento externo representa una excelente oportunidad para mejorar el personal de la empresa y asegurar que se ocupen las vacantes con un profesional capacitado que brindará innumerables beneficios a la organización.
[:pb]Encontrar o candidato adequado para preencher uma vaga não é uma tarefa fácil, portanto encontrar o tipo de recrutamento ótimo é um trabalho importante. Além de atrair candidatos interessados na empresa, é preciso considerar vários fatores para garantir que os profissionais se encaixem no perfil da organização. A publicação da oferta de emprego, a análise da vaga, as entrevistas e a contratação são partes do processo de recrutamento externo que podem ser complicadas. Embora se diga que encontrar o candidato perfeito é como um golpe de sorte, isso acontece com pouca frequência.
Devido aos desafios que o processo de seleção envolve, muitos departamentos de recursos humanos (RH) se concentram no recrutamento interno. Essa estratégia envolve procurar entre os funcionários atuais da organização alguém que possa ocupar a vaga. O recrutamento interno pode ser mais rápido e econômico do que outras opções, mas também limita a interação com o mercado de trabalho e pode impedir que novos talentos se juntem à equipe, o que pode ser benéfico para a empresa.
Consequentemente, o recrutamento externo continua sendo a opção preferida das empresas, pois permite acessar um maior número de profissionais e enriquecer-se com sua experiência em outras empresas.
O que é recrutamento externo?
O recrutamento externo envolve a contratação de profissionais externos à empresa para preencher as vagas disponíveis. Esse processo é realizado procurando candidatos no mercado de trabalho. Existem várias abordagens para executar esse processo, incluindo a pré-seleção de candidatos pelo departamento de RH ou pelo responsável pelo departamento, a criação de um plano de sucessão para identificar possíveis candidatos ou a análise do banco de dados, conhecimentos e habilidades da empresa para encontrar os melhores candidatos.
A empresa deve considerar cuidadosamente quais cargos estão disponíveis e decidir o melhor método para encontrar o candidato ideal. Nesse sentido, é importante tomar decisões sobre se deve optar pelo recrutamento externo ou interno.
Recrutamento externo vs recrutamento interno.
Como o nome sugere, a distinção entre os dois processos é evidente.
No caso do recrutamento externo, um profissional que não pertence à empresa é procurado e contratado, enquanto no recrutamento interno, o processo de seleção é realizado entre os funcionários atuais da organização. Em vez de publicar a oferta em um portal de emprego, o departamento de RH faz uma convocação interna para que os funcionários tenham a oportunidade de se candidatar à vaga.
Etapas do recrutamento externo.
O processo de recrutamento externo geralmente segue alguns passos, que incluem:
- Análise da vaga: o profissional de RH, junto com o gestor da vaga, elabora uma lista dos requisitos mínimos necessários para o candidato, como nível de educação, habilidades técnicas necessárias, domínio de idiomas, etc. Esta informação é utilizada para criar uma descrição clara da vaga.
- Divulgação da vaga: o segundo passo é a promoção da vaga em diferentes canais de comunicação, como plataformas de busca de emprego, redes sociais (principalmente LinkedIn), agências de talentos, universidades e sindicatos. Os candidatos interessados enviam seus currículos para serem avaliados por RH.
- Início de entrevistas: existem várias formas de entrevistar os candidatos no processo de recrutamento externo. Geralmente, é realizada uma primeira entrevista telefônica para coletar informações básicas sobre os candidatos e confirmar os dados que aparecem em seu currículo. Depois, são programadas entrevistas individuais ou em grupo, para avaliar o comportamento e habilidades dos candidatos. Outra etapa importante é a realização de diferentes tipos de testes, incluindo testes psicométricos. Preditores que hoje em dia ajudam muito na tomada de decisões para suprir uma vaga.
- Contratação: A fase final do processo de recrutamento externo envolve escolher o candidato ideal e reunir toda a documentação necessária para proceder com a contratação do profissional selecionado.
É importante mencionar que, durante o processo de recrutamento externo, o gestor da vaga é responsável por selecionar o candidato adequado e garantir que o profissional tenha a documentação necessária para começar a trabalhar na organização.
Fontes de recrutamento externo.
São oferecidos vários canais para esse serviço, incluindo:
- Headhunting, que envolve a busca por talento altamente especializado, geralmente para funções de nível superior.
- Social recruiting, que envolve a captação de talento por meio da divulgação viral de ofertas de trabalho nas redes sociais, especialmente no LinkedIn, a rede profissional mais proeminente.
- Plataformas de busca de emprego ou portais de emprego, que são plataformas especializadas que conectam empresas com candidatos.
- Outsourcing ou terceirização, que envolve confiar todo o ciclo de seleção, desde a captação até a contratação, a uma empresa especializada. Essa opção pode ajudar a aliviar a carga de trabalho dos funcionários de Recursos Humanos.
Vantagens do recrutamento externo.
Algumas das principais vantagens desse modelo de processo de seleção são as seguintes:
- Oferece uma ampla gama de candidatos entre os quais escolher o mais adequado, graças à abundância de profissionais que procuram novas perspectivas de trabalho no mercado.
- Coleta de informações sobre profissionais com as habilidades necessárias para construir um registro de seleção. Mesmo que um candidato específico não seja compatível com a posição atual, é possível armazenar informações sobre ele ou ela para futuros processos seletivos, economizando tempo na próxima oportunidade.
- A integração de novos talentos à equipe de funcionários. Colaboradores que acabaram de ingressar na empresa podem trazer novas perspectivas do mercado de trabalho e sugerir melhorias que nem sempre são percebidas por aqueles que já estão familiarizados com o modelo de atuação da empresa.
- A criação de um relacionamento com o mercado de trabalho, o que facilita o acompanhamento das novas tendências do setor e a compreensão do tipo de profissionais que atuam na área.
- A contratação de novos talentos permite posicionar-se à frente da concorrência, atraindo os melhores profissionais do mercado.
- A criação de uma equipe diversa, com profissionais que têm perfis diferentes e que trabalham juntos para alcançar os objetivos da organização com sinergia, empatia, produtividade e motivação.
Em conclusão, o recrutamento externo representa uma excelente oportunidade para melhorar o pessoal da empresa e garantir que as vagas sejam preenchidas por um profissional qualificado que trará inúmeros benefícios para a organização.
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