[:en]Many companies use psychometric tests for personnel recruitment, about 18% of companies use these tests (according to a survey conducted by the Society for Human Resource Management). However, according to organizational psychologists, this number grows year after year, between 10-15%.
80% of Fortune 500 top companies in the United States and 75% of the top 100 companies in the United Kingdom use psychometric tests.
The costs of poor selection are often considerable. So much so that some scholars consider that it may cost the annual salary of the poorly selected candidate.
Now, what do psychometric tests evaluate for personnel selection? They evaluate various aspects that concern the individual’s personality, such as intelligence, aptitudes, interests, abilities, etc. In synthesis, psychometric tests provide objective and measurable data of the candidates’ personality, thus providing a global perception of the candidate allowing evaluating in this way if the same one is the indicated one to cover the labor vacancy.
The following is a list of 6 of the most commonly used psychometric tests in personnel selection processes, each of which is shortly developed.
The test of the 16 personality factors or 16PF.
This test was developed in the late 40s by the psychologist Raymond Catell. The author identifies 16 traits or factors that all human beings present in varying degrees.
The particularity of this test is that its 170 questions inquire how the individual would respond to certain work situations, unlike other tests that evaluate personality in general. This may be the main reason why it is one of the most used among selectors around the world. It is a very suitable test for middle and high-level managers, regardless of their function. More information about the 16PF test here.
DISC
It is another test that evaluates personality and is also very popular among human resource selectors. It was created in the 40s by the psychologist Walter Vernon Clarke, who took the psychological theory of William Moulton Marston to develop the bases of the test.
This test is focused on identifying 4 types of behaviors: domination, compliance, influence, and submission. Based on behavioral traits, individuals can be classified as people-oriented or task-oriented. More information about the DISC Test here.
MBTI indicator. Myers-Briggs personality types
It is a test created by Katharine Cook Briggs and Isabel Briggs Myers, based on the typological Carl Jung’s theory.
The MBTI is a test that aims to identify where an individual falls into four dichotomies: sensing/intuition, introversion/extraversion, thinking/feeling, and judging/perceiving, and presents 16 different personality types labeled by a combination of initials. About 80% of Fortune 500 companies have been managed by MBTI in the last decade and many other companies use it as part of the recruitment process.
SHL Occupational Personality Questionnaire
Also known as OPQ32, is a test designed to give companies an idea of how certain behaviors influence the candidates’ performance at work. The test consists of 104 questions that measure a total of 32 characteristics. The evaluation process consists of three main domains: the relationship of the candidates with people, their style of thought and feelings, and their emotions.
During the test, four statements are submitted to the candidates and they must choose which statement best describes them and which statement least describes them. The OPQ32 was developed specifically to ensure that its scales are pertinent and appropriate for the job. This test is used in recruitment processes as well as for leadership development and team building.
Situational Judgment Test or SJT
It is a psychometric test designed to measure the candidates’ suitability according to their responses at work-related scenarios. It is designed to evaluate their ability to use effective judgment in problem-solving in job-related situations.
When evaluating the situation judgment, the way in which a person thinks when faced with difficult, critical or stressful situations is measured. This test gives companies a picture of what type of employees the candidates will be and whether or not they have the potential to be future leaders. Situational judgment tests or SJTs are often designed to each function (customer service, sales and IT) and work level (manager, team leader, or professional).
The Hogan Personality Inventory or HPI
Last but not least, the HPI was designed in the 80s. It was originally thought to be used in a socio-analytical context, but for some years now it has been implemented in the workplace to predict the job performance of the candidates. After being validated in more than 500,000 candidates across the world and in more than 200 professions, this demonstrates that it is a reliable and consistent, used to evaluate the temperament of the candidates and how it fits the demands of the job role.
Also, this test is based on the five-factor model and consists of 206 true/false questions to be completed in approximately 15-20 minutes. It assesses seven primary scales and six occupational scales, including service orientation, stress tolerance, reliability, clerical potential, sales potential, and management potential; as well as having 42 subscales. It is managed online and instantly scored.[:es]Muchas compañías emplean pruebas psicométricas para selección de personal, alrededor del 18% de las empresas utiliza estos test (según una encuesta de Society for Human Resource Management). Sin embargo, según psicólogos organizacionales, este número crece año tras año, entre un 10-15%.
Las pruebas psicométricas para selección de personal se utilizan en el 80% de las “Fortune 500” compañías más importantes de Estados Unidos y en el 75% del top 100 de empresas de Reino Unido.
Los costos de una mala selección de personal suelen ser cuantiosos. Tal es así, que algunos estudiosos consideran que puede llegar a ser el costo salarial anual del candidato mal seleccionado.
Ahora ¿Que evalúan las pruebas psicométricas para selección de personal? Evalúan diversos aspectos que conciernen a la personalidad del individuo como la inteligencia, las aptitudes, los intereses, las habilidades, etc. En síntesis, los test psicométricos proporcionan datos objetivos y mensurables de la personalidad, proporcionando así una percepción global del candidato permitiendo evaluar de esta manera si el mismo es el indicado para cubrir la vacante laboral.
A continuación se nombran 6 de las pruebas psicométricas más utilizadas en procesos de selección de personal y se desarrolla brevemente cada una.
El test de los 16 factores de la personalidad o 16 PF.
Es un test elaborado en 1949 por el psicólogo Raymond Catell. El autor identifica 16 rasgos o factores que todos los seres humanos poseemos en diversos grados.
La particularidad de este test es que sus 170 preguntas, indagan sobre cómo el individuo respondería ante ciertas situaciones laborales, a diferencia de otros test que evalúan la personalidad en general. Tal vez este sea el principal motivo por el cual es uno de los más utilizados entre los selectores de todo el mundo. Es un test muy conveniente para mandos medios y altos, cualquiera sea la función que se desempeñen. Más información sobre el Test 16PF aquí.
DISC
Es otro test que evalúa la personalidad y también es muy popular entre los selectores de recursos humanos. Fue creado en los años 40 del siglo pasado por el psicólogo Walter Vernon Clarke basado en la teoría psicológica de William Multon Marston.
Este test se focaliza en identificar 4 tipos de comportamientos: dominación, influyente, sumisión y cumplimiento. Basándose en los rasgos de comportamientos, los individuos pueden ser clasificados como orientados a las tareas u orientados a las personas. Más información sobre la prueba DISC aquí.
Indicador MBTI. Tipos psicológicos Myers-Briggs
Es una prueba creada por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers, basándose en la teoría tipológica propuesta por Carl Jung.
El MBTI es una prueba que apunta a identificar dónde un individuo cae en cuatro dicotomías diferentes: detección o intuición, introversión o extroversión, pensamiento o sentimiento, y juzgar o percibir, y presenta 16 tipos diferentes de personalidad etiquetados por combinación de iniciales. Alrededor del 80% de las compañías “Fortune 500” han sido administradas por el MBTI en la última década y muchas otras empresas lo utilizan como parte del proceso de selección del personal.
El Cuestionario de Personalidad Ocupacional de SHL u OPQ32
Está diseñado para brindar a las empresas una imagen de cómo ciertas conductas influyen en el desempeño laboral de un candidato. La prueba está compuesta por 104 preguntas que miden 32 características diferentes. Los candidatos se evalúan en tres dominios principales: Relación con las personas, Estilo de pensamiento y sentimientos y Emociones.
En la prueba, a los candidatos se les presentan cuatro afirmaciones y deben elegir qué afirmación las describe mejor y qué afirmación los describe menos. El OPQ32 fue desarrollado específicamente para garantizar que sus escalas sean relevantes y adecuadas para el lugar de trabajo.
Este test es utilizado tanto en procesos de reclutamiento como para desarrollo de liderazgo y formación de equipos.
Test de Juicio Situacional o SJT
Es una prueba psicométrica que mide la idoneidad de un candidato según sus respuestas a los escenarios relacionados con el trabajo. Está diseñada para evaluar la capacidad de un individuo para usar el juicio efectivo en la resolución de problemas en situaciones relacionadas con el trabajo.
Al evaluar el juicio de situación, se dimensiona la forma en que una persona piensa frente a situaciones difíciles, críticas o estresantes. Este test le proporciona a las compañías una idea justa sobre qué tipo de empleado será el candidato y si el mismo tiene potencial o no para ser un futuro líder. Las pruebas de juicio situacional a menudo se adaptan a cada función (ventas, servicio al cliente y TI) y al nivel de trabajo (profesional, gerente o líder de equipo).
El Inventario de Personalidades de Hogan (HPI)
Por último, pero no menos importante, el HPI se desarrolló en la década de 1980 y se usó originalmente en un contexto socioanalítico, pero desde hace unos años se implementa en el área laboral para predecir el desempeño laboral de un candidato. Luego de ser validado en más de 500,000 candidatos en todo el mundo y en más de 200 ocupaciones, lo que demuestra que es una herramienta consistente y confiable que se utiliza para evaluar el temperamento de un individuo y cómo se ajusta a las demandas de un rol determinado.
El HPI se basa en el modelo de cinco factores. Consta de 206 preguntas verdaderas / falsas que deben completarse en aproximadamente 15 a 20 minutos. El HPI evalúa siete escalas primarias y seis escalas ocupacionales (“Orientación de servicio”, “Tolerancia al estrés”, “Confiabilidad”, “Potencial de oficina”, “Potencial de ventas” y “Potencial de gestión”) además de poseer 42 subescalas. Se administra en línea con un informe de puntuación instantáneo.[:pb]Muitas empresas usam testes psicométricos para recrutamento de pessoas, cerca de 18% das empresas usam esses testes (de acordo com uma pesquisa realizada pela Society for Human Resource Management). No entanto, segundo psicólogos organizacionais, esse número cresce ano após ano, entre 10-15%.
80% das 500 top empresas da Fortune nos Estados Unidos e 75% das 100 maiores empresas do Reino Unido usam testes psicométricos.
Os custos de uma má seleção são muitas vezes consideráveis. Tanto que alguns estudiosos consideram que pode custar o salário anual do candidato mal selecionado.
Agora, o que os testes psicométricos avaliam para a seleção de pessoal? Avaliam vários aspectos que dizem respeito à personalidade do indivíduo, como inteligência, aptidões, interesses, habilidades, etc. Em síntese, os testes psicométricos fornecem dados objetivos e mensuráveis da personalidade dos candidatos, proporcionando assim uma percepção global do candidato permitindo avaliar desta forma, se o mesmo for o indicado para cobrir a vaga de mão de obra.
A seguir está uma lista de 6 dos testes psicométricos mais comuns usados em processos de seleção de pessoas, cada um dos quais será desenvolvido em breve.
O teste dos 16 fatores de personalidade ou 16FP
Este teste foi desenvolvido no final dos anos 40 pelo psicólogo Raymond Catell. O autor identifica 16 traços ou fatores que todos os seres humanos apresentam em graus variados.
A particularidade deste teste é que suas 170 questões investigam como o indivíduo responderia a certas situações de trabalho, ao contrário de outros testes que avaliam a personalidade em geral. Esse pode ser o principal motivo pelo qual ele é um dos mais utilizados entre os seletores ao redor do mundo. É um teste muito indicado para gerentes de nível médio e alto, independentemente de sua função. Mais informações sobre o teste 16FP aqui.
DISC
É outro teste que avalia a personalidade e também é muito popular entre os selecionadores de recursos humanos. Foi criado na década de 40 pelo psicólogo Walter Vernon Clarke, que pegou a teoria psicológica de William Moulton Marston para desenvolver as bases do teste.
Este teste está focado em identificar 4 tipos de comportamentos: dominação, obediência, influência e submissão. Com base em traços comportamentais, os indivíduos podem ser classificados como orientados para as pessoas ou orientados para a tarefa. Mais informações sobre o teste DISC aqui.
Indicador MBTI. Tipos de personalidade Myers-Briggs
É um teste criado por Katharine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers, baseado na teoria tipológica de Carl Jung.
O MBTI é um teste que visa identificar onde um indivíduo se enquadra em quatro dicotomias: sentir/intuir, introversão/extroversão, pensar/sentir e julgar/perceber, e apresenta 16 tipos de personalidade diferentes rotulados por uma combinação de iniciais. Cerca de 80% das 500 empresas da Fortune foram gerenciadas pelo MBTI na última década e muitas outras empresas o usam como parte do processo de recrutamento.
Questionário de Personalidade Ocupacional SHL
Também conhecido como OPQ32, é um teste desenvolvido para dar às empresas uma ideia de como determinados comportamentos influenciam o desempenho dos candidatos no trabalho. O teste é composto por 104 questões que medem um total de 32 características. O processo de avaliação é composto por três domínios principais: a relação dos candidatos com as pessoas, o seu estilo de pensamento e sentimentos e as suas emoções.
Durante o teste, quatro afirmações são submetidas aos candidatos e eles devem escolher qual afirmação melhor os descreve e qual afirmação menos os descreve. O OPQ32 foi desenvolvido especificamente para garantir que suas escalas sejam pertinentes e adequadas ao trabalho. Este teste é usado em processos de recrutamento, bem como para desenvolvimento de liderança e formação de equipes.
Teste de Julgamento Situacional ou TJS
É um teste psicométrico projetado para medir a adequação dos candidatos de acordo com suas respostas em cenários relacionados ao trabalho. É projetado para avaliar sua capacidade de usar o julgamento eficaz na resolução de problemas em situações relacionadas ao trabalho.
Ao avaliar o julgamento da situação, mede-se a maneira como uma pessoa pensa diante de situações difíceis, críticas ou estressantes. Este teste dá às empresas uma visão de que tipo de funcionários os candidatos serão e se eles têm ou não potencial para serem futuros líderes. Testes de julgamento situacional ou TJS, geralmente são projetados para cada função (atendimento ao cliente, vendas e TI) e nível de trabalho (gerente, líder de equipe ou profissional).
O Inventário de Personalidade Hogan ou IPH
Por último, mas não menos importante, o IPH foi desenvolvido nos anos 80. Ele foi originalmente pensado para ser usado em um contexto socioanalítico, mas há alguns anos tem sido implementado no local de trabalho para prever o desempenho profissional dos candidatos. Depois de ser validado em mais de 500.000 candidatos em todo o mundo e em mais de 200 profissões, isso demonstra que é confiável e consistente, usado para avaliar o temperamento dos candidatos e como ele se encaixa nas demandas do cargo.
Além disso, este teste é baseado no modelo de cinco fatores e consiste em 206 perguntas de verdadeiro/falso a serem respondidas em aproximadamente 15 a 20 minutos. Ele avalia sete escalas primárias e seis escalas ocupacionais, incluindo serviço de orientação, tolerância ao estresse, confiabilidade, potencial administrativo, potencial de vendas e potencial de gerenciamento; bem como ter 42 subescalas. É gerenciado online e pontuado instantaneamente.[:]
