[:en]In many recruitment processes, human choice is still limited to repetitive tasks with little technical participation. Hiring managers are still stuck with mountains of resumes that they cannot examine and find hundreds of candidates who lack the necessary skills for the positions they want.
However, as companies undergo a digital transformation and cultural change, we now have the tools and technology to find the best talent for our business. Below are some common mistakes that waste time and money in recruitment processes:
- Incorrect description of the professional profile.
The recruitment process begins with two key elements: the need to fill a vacancy and the achievable job profile. For various reasons, some companies decide to ignore the definition of a specific professional profile for the desired position. As a result, when they first start the selection process, they are not clear about what function the professional will perform in the position. As a result, they have not clearly established what skills and abilities candidates should be evaluated on. To adequately describe the professional profile, at least the following are needed:
- Giving a title to the job, as titles give an idea of what your employees should do.
- Clarifying appropriate functions for the new professional staff. To determine these, it is important to consider the results that can be achieved.
- Determining the necessary professional knowledge and experience.
- Determining the type of personality and job skills required for the position.
- Salaries not accurately determined.
Determining the appropriate salary for a professional cannot be done solely based on intuition or available budget. Often, the compensation offered by the company does not match the market or the required experience.
If your offer is low, the best candidates will not be interested in your invitation or offer. Instead, you will attract people who do not have the experience you need and who cannot provide the value you need.
When evaluating their market value, if professionals accept very low salaries, they may be aware of their low employability and the limitations of the functions they have been assigned. They may think that your company does not seek quality or does not care about providing it.
To determine the market value of a professional, it is necessary to consult trusted colleagues or acquaintances to find out what the market is paying for the position you need to fill. With this information, you can find a range of salaries that you can fine-tune based on objective criteria such as years of experience, education, training in skills, etc.
- Inappropriate and inefficient calls.
A job offer may not receive the expected response or even the minimum valid response required to start the selection process.
It is possible that the message was not clear and therefore it is difficult to involve relevant professionals to start the selection process. This can make required candidates believe that the offer does not fit their profile or their career development goals.
On the other hand, despite having clear communication intentions, it is possible that the company has not found the appropriate way to reach the talent it is looking for. This may mean that the professional profile of the candidate is not well established, as if it were, their habits will be known and it will be possible to identify and reflect on the means in which they look for job opportunities.
It is also necessary to ensure that the call has reach and visibility. A company must determine the most effective way to reach the professionals it expects.
- Inefficient time investment in reviewing resumes.
When receiving a large number of resumes, companies often mistakenly believe that their recruiters must manually evaluate them, which can take a lot of time.
In addition to the wasted time, this also affects recruiters who could be using their time on tasks more related to the business.
- Insufficient time investment in conducting and evaluating interviews.
In addition, if the company’s policy is to conduct multiple interviews with each candidate and a lot of internal validation, wrong investments can be made. Fear of signing an inappropriate contract is normal, and the more professional the position, the greater this fear.
However, this translates into a loss of money, since company professionals need time to balance their work schedule and interview candidates who are not necessarily worth reaching this stage. On the other hand, this practice of wasting time can discourage job seekers and lead them to choose more flexible companies in the recruitment and selection process.
In this situation, the company needs to clarify what points need to be evaluated and recruit to follow up on the results from the beginning of the process. This will reduce the number of interviews.
- Not considering internal human talent.
Internal promotion not only helps create a good work environment, but it is also cheaper, easier, and more beneficial because the employee is already part of the company’s culture and knows how it works.
- Recruitment is based solely on interviews.
People have different skills and personalities, and sometimes a candidate may seem good in an interview but may not be in reality. Therefore, it is important to take into account other evaluations, such as practical and psychometric tests, to have a more complete view of the candidate.
Among these are psychometric tests, intelligence tests, ethics, honesty, and values, among others. Tests available in our Evalart catalog.
- Establishing the same source for candidate search.
It is important to look for new ways to attract talent, such as job portals, social networks, agencies, or virtual or face-to-face events. But before doing so, it is necessary to understand what the position involves, what the requirements and necessary skills are. In addition, promoting the employer brand can be a good strategy to make the company more attractive in the proposed calls.
- Making the selection process too long.
Some companies require candidates to pass 6 or more selection tests. This can mean that other companies have enough time to hire the profile you are looking for more effectively.
Finally, as can be seen, the personnel selection processes can be tedious and with many details to analyze. Mistakes can be made, which can be prevented and prepared for to face calls for human talent in the best way.[:es]En muchos procesos de reclutamiento, la elección humana aún se limita a tareas repetitivas con poca participación técnica. Los gerentes de contratación siguen atascados por montañas de currículos que no pueden examinar y encuentran cientos de candidatos que carecen de las habilidades necesarias para ocupar los puestos que desean.
Sin embargo, a medida que las empresas atraviesan un proceso de transformación digital y cambio cultural, ahora contamos con las herramientas y tecnología para encontrar el mejor talento para nuestro negocio. A continuación, se mencionan algunos errores comunes que desperdician tiempo y dinero en los procesos de reclutamiento:
- Descripción incorrecta del perfil profesional.
El proceso de reclutamiento comienza con dos elementos clave: la necesidad de cubrir una vacante y el perfil de trabajo alcanzable. Por diversas razones, algunas empresas deciden ignorar la definición de un perfil profesional específico para el puesto deseado. Por ello, cuando inician por primera vez el proceso de selección, no tienen claro qué función cumplirá el profesional en el puesto. Como resultado, no han establecido claramente en qué habilidades y destrezas deben evaluarse a los candidatos. Para describir adecuadamente el perfil profesional, se necesita al menos:
- Darle un título al puesto de trabajo, ya que los títulos dan una idea de lo que deben hacer tus colaboradores.
- Aclarar las funciones apropiadas para el nuevo personal profesional. Para determinarlos, es importante considerar los resultados que se pueden lograr.
- Determinar los conocimientos y la experiencia profesional necesarios.
- Determinar el tipo de personalidad y las habilidades laborales requeridas para el puesto.
- Salarios no determinados con precisión.
Determinar el salario adecuado para un profesional no puede hacerse solo basándose en la intuición o en el presupuesto disponible. A menudo, la compensación que ofrece la empresa no se ajusta al mercado ni a la experiencia requerida.
Si tu oferta es baja, los mejores candidatos no estarán interesados en tu invitación u oferta. En cambio, atraerás a personas que no tienen la experiencia que necesitas y que no pueden proporcionar el valor que necesitas.
Al evaluar su valor de mercado, si los profesionales aceptan salarios muy bajos, es posible que sean conscientes de su baja empleabilidad y de las limitaciones de las funciones que tienen asignadas. Pueden pensar que tu empresa no busca calidad o no se preocupa por brindarla.
Para determinar el valor de mercado de un profesional, es necesario consultar a conocidos o colegas de confianza para conocer lo que el mercado está pagando por el puesto que necesitas cubrir. Con esta información, puedes encontrar un rango de salario que puedes afinar en función de criterios objetivos como años de experiencia, educación, capacitación en habilidades, etc.
- Convocatorias inapropiadas e ineficientes.
Una oferta de trabajo puede no obtener la respuesta esperada o incluso la mínima respuesta válida requerida para iniciar el proceso de selección.
Es posible que el mensaje no haya sido claro y, por lo tanto, resulte difícil involucrar a los profesionales relevantes para iniciar el proceso de selección. Esto puede hacer que los candidatos requeridos crean que la oferta no se ajusta a su perfil ni a sus objetivos de desarrollo laboral.
Por otro lado, a pesar de tener pretensiones de claridad en la comunicación, es posible que la empresa no haya encontrado la forma adecuada de llegar al talento que busca. Esto puede significar que el perfil profesional del candidato no está bien establecido, ya que, si es así, se conocerán sus hábitos y se podrá identificar y reflexionar sobre los medios en los que busca oportunidades laborales.
También es necesario asegurarse de que la convocatoria tenga alcance y visibilidad. Una empresa debe determinar la forma más efectiva de llegar a los profesionales que espera.
- Inversión ineficiente de tiempo en la revisión de hojas de vida.
Cuando reciben una gran cantidad de CV, las empresas a menudo creen erróneamente que sus reclutadores deben evaluarlos manualmente, lo que puede llevar mucho tiempo.
Además del tiempo perdido, esto también afecta a los reclutadores que podrían estar utilizando su tiempo en tareas más relacionadas con el negocio.
- Inversión insuficiente de tiempo en la realización y evaluación de entrevistas.
Además, si la política de la empresa es realizar múltiples entrevistas con cada candidato y una gran cantidad de validación interna, se pueden realizar inversiones equivocadas. El miedo a firmar un contrato inadecuado es normal, y cuanto más profesional es el puesto, mayor es este temor.
Sin embargo, esto se traduce en una pérdida de dinero, ya que los profesionales de la empresa necesitan tiempo para equilibrar su horario de trabajo y entrevistar a candidatos que no necesariamente valen la pena llegar a esta etapa. Por otro lado, esta práctica de pérdida de tiempo puede desalentar a los buscadores de empleo y llevarlos a elegir empresas más flexibles en el proceso de reclutamiento y selección.
Ante esta situación, la empresa necesita aclarar qué puntos necesitan ser evaluados y reclutar para dar seguimiento a los resultados desde el inicio del proceso. Esto reducirá el número de entrevistas.
- No considerar el talento humano interno.
La promoción interna no solo ayuda a crear un buen ambiente de trabajo, sino que también es más barata, fácil y beneficiosa porque el empleado ya forma parte de la cultura de la empresa y sabe cómo funciona.
- El reclutamiento se basa únicamente en entrevistas.
Las personas tienen diferentes habilidades y personalidades, y a veces un candidato puede parecer bueno en una entrevista, pero puede no ser así en la realidad. Por lo tanto, es importante tomar en cuenta otras evaluaciones, como pruebas prácticas y psicométricas, para tener una visión más completa del candidato.
Entre estas se destacan pruebas psicotécnicas, de inteligencia, ética, honestidad y valores, entre otras. Pruebas disponibles en nuestro catalogo de Evalart.
- Establecer la misma fuente para la búsqueda de candidatos.
Es importante buscar nuevas formas de atraer talento, como portales de empleo, redes sociales, agencias o eventos virtuales o presenciales. Pero antes de hacerlo, es necesario entender qué implica el puesto, cuáles son los requisitos y habilidades necesarias. Además, dar a conocer la marca de empleador puede ser una buena estrategia para hacer que la empresa sea más atractiva en las convocatorias planteadas.
- Hacer que el proceso de selección sea demasiado largo.
Algunas empresas exigen que los candidatos pasen 6 o más pruebas de selección. Esto puede significar que otras empresas tengan tiempo suficiente para contratar al perfil que estás buscando de manera más efectiva.
Finalmente, como se puede evidenciar, los procesos de selección de personal pueden ser tediosos y con muchos detalles a analizar. Se pueden cometer errores de los cuales es posible estar prevenido y preparado para afrontar las convocatorias de talento humano de la mejor manera.[:pb]Em muitos processos de recrutamento, a escolha humana ainda se limita a tarefas repetitivas com pouca participação técnica. Os gerentes de contratação continuam presos por montanhas de currículos que não conseguem examinar e encontram centenas de candidatos que carecem das habilidades necessárias para ocupar os cargos que desejam.
No entanto, à medida que as empresas passam por um processo de transformação digital e mudança cultural, agora contamos com as ferramentas e tecnologia para encontrar o melhor talento para nosso negócio. Abaixo, mencionamos alguns erros comuns que desperdiçam tempo e dinheiro nos processos de recrutamento:
- Descrição incorreta do perfil profissional.
O processo de recrutamento começa com dois elementos-chave: a necessidade de preencher uma vaga e o perfil de trabalho alcançável. Por diversas razões, algumas empresas decidem ignorar a definição de um perfil profissional específico para o cargo desejado. Por isso, quando iniciam pela primeira vez o processo de seleção, não têm claro qual função o profissional ocupará no cargo. Como resultado, não estabeleceram claramente em quais habilidades e competências os candidatos devem ser avaliados. Para descrever adequadamente o perfil profissional, é necessário pelo menos:
- Atribuir um título ao cargo de trabalho, pois os títulos dão uma ideia do que seus colaboradores devem fazer.
- Especificar as funções apropriadas para o novo pessoal profissional. Para determiná-los, é importante considerar os resultados que podem ser alcançados.
- Determinar os conhecimentos e a experiência profissional necessários.
- Determinar o tipo de personalidade e habilidades laborais exigidas para o cargo.
- Salários não determinados com precisão.
Determinar o salário adequado para um profissional não pode ser feito apenas com base na intuição ou no orçamento disponível. Frequentemente, a compensação oferecida pela empresa não está de acordo com o mercado ou com a experiência necessária.
Se a sua oferta for baixa, os melhores candidatos não estarão interessados na sua convocação ou oferta. Em vez disso, você atrairá pessoas que não possuem a experiência de que você precisa e que não podem fornecer o valor de que você precisa.
Ao avaliar o seu valor de mercado, se os profissionais aceitarem salários muito baixos, eles podem estar cientes da sua baixa empregabilidade e das limitações das funções que lhes foram atribuídas. Eles podem pensar que a sua empresa não busca qualidade ou não se preocupa em fornecê-la.
Para determinar o valor de mercado de um profissional, é necessário consultar conhecidos ou colegas de confiança para saber o que o mercado está pagando pelo cargo que você precisa preencher. Com essa informação, você pode encontrar um intervalo de salário que pode ser ajustado com base em critérios objetivos, como anos de experiência, educação, treinamento em habilidades, etc.
- Chamadas inapropriadas e ineficientes.
Uma oferta de emprego pode não receber a resposta esperada ou até mesmo a resposta mínima válida necessária para iniciar o processo de seleção.
É possível que a mensagem não tenha sido clara e, portanto, seja difícil envolver os profissionais relevantes para iniciar o processo de seleção. Isso pode fazer com que os candidatos necessários acreditem que a oferta não se ajusta ao seu perfil ou aos seus objetivos de desenvolvimento profissional.
Por outro lado, apesar de ter a pretensão de clareza na comunicação, é possível que a empresa não tenha encontrado a forma adequada de chegar ao talento que procura. Isso pode significar que o perfil profissional do candidato não está bem estabelecido, pois, se assim for, os hábitos dele serão conhecidos e poderão ser identificados e refletidos sobre os meios pelos quais ele procura oportunidades de trabalho.
É necessário também garantir que o chamado tenha alcance e visibilidade. Uma empresa deve determinar a forma mais eficaz de chegar aos profissionais que espera.
- Inversão ineficiente de tempo na revisão de currículos.
Além disso, se a política da empresa é realizar múltiplas entrevistas com cada candidato e uma grande quantidade de validação interna, podem ser feitas investimentos incorretos. O medo de assinar um contrato inapropriado é normal, e quanto mais profissional é o cargo, maior é este medo.
No entanto, isso resulta em perda de dinheiro, já que os profissionais da empresa precisam de tempo para equilibrar seu horário de trabalho e entrevistar candidatos que nem sempre valem a pena chegar a essa etapa. Por outro lado, essa prática de perda de tempo pode desencorajar os procuradores de emprego e levá-los a escolher empresas mais flexíveis no processo de recrutamento e seleção.
Diante dessa situação, a empresa precisa esclarecer quais pontos precisam ser avaliados e recrutar para acompanhar os resultados desde o início do processo. Isso reduzirá o número de entrevistas.
- No considerar o talento humano interno.
A promoção interna não apenas ajuda a criar um ambiente de trabalho positivo, mas também é mais barata, fácil e beneficiosa, pois o funcionário já faz parte da cultura da empresa e sabe como ela funciona.
- Recrutamento baseia-se apenas em entrevistas.
As pessoas têm habilidades e personalidades diferentes, e às vezes um candidato pode parecer bom em uma entrevista, mas isso pode não ser verdade na realidade. Portanto, é importante levar em conta outras avaliações, como testes práticos e psicométricos, para ter uma visão mais completa do candidato.
Entre essas, destacam-se testes psicotécnicos, de inteligência, ética, honestidade e valores, entre outros. Testes disponíveis em nosso catálogo de Evalart.
- Estabelecer a mesma fonte para a busca de candidatos.
É importante procurar novas formas de atrair talento, como portais de emprego, redes sociais, agências ou eventos virtuais ou presenciais. Mas antes de fazê-lo, é necessário entender o que implica o cargo, quais são os requisitos e habilidades necessários. Além disso, divulgar a marca de empregador pode ser uma boa estratégia para tornar a empresa mais atrativa nas convocações propostas.
- Fazer o processo de seleção ser muito longo.
Algumas empresas exigem que os candidatos passem 6 ou mais testes de seleção. Isso pode significar que outras empresas tenham tempo suficiente para contratar o perfil que você está procurando de forma mais eficaz.
Finalmente, como pode ser evidenciado, os processos de seleção de pessoal podem ser tediosos e com muitos detalhes a serem analisados. É possível cometer erros dos quais é possível estar preparado e preparado para enfrentar as convocações de talento humano da melhor maneira[:]
