[:en]I remember about 25 years ago, in my first job searches, when the newspaper was the main means for publishing and searching for job ads. I ran through the pages of the newspaper with a highlighter in my hand and marked the offers that I found interesting. The next step was to print enough resumes (or photocopy them) and send them to the addresses listed in the ads. What comes next has changed, but not so much. Recruiters review resumes and call on candidates they want to incorporate into their selection processes.
Today, curricula are still widely used, but the means have changed. Most professionals have their resumes on LinkedIn and/or various job pages (plus a copy in Word somewhere on their hard drive).
Recruiters today have tools like job websites where they can quickly post jobs or search for profiles, or search for them on social networks like LinkedIn. Recruiters can use online tools such as Evalart to evaluate online candidates and optimize their selection processes. There are many tools on the market to manage the process itself.
So what will IT recruitment be like in the next decade?
Companies depend more and more on technology, so the demand for IT professionals can only increase. Even the smallest company is desperately looking for IT professionals for a number of reasons. Software for every activity of the company, the website, networks and communications, mobile applications and in general, the internet of things. The demand is growing faster than the supply of IT professionals, which means that the gap will become wider and wider.
Cloud-based developers
Concepts such as outsourcing and offshoring are nothing new, but a trend that is increasingly gaining strength is freelance work. Online platforms allow hiring professionals anywhere and technology increasingly facilitates the communication of teams scattered around the world. As the gap between supply and demand widens, companies will have to turn to developers from emerging countries with lower costs. Recruiters will literally have to search the entire world for the best talent and build teams that can be very geographically distributed. This must somehow be balanced with the trend that recognizes that physically placed teams have much better performance, so the technology will be offering more and more alternatives so that geographically dispersed teams can work almost as if they were together (high quality videoconferencing, collaboration tools, etc.)
The importance of your “recruiting brand”
The imbalance between supply and demand will increasingly tip the balance, turning the IT labor market into a favorable market for professionals and unfavorable for those who hire. To complicate matters even more for IT recruiters, technologies are becoming increasingly complex and, therefore, only the most talented are up to today’s challenges. Twenty years ago, a company needed a programmer who knew a language (and that language was everything). Today they must know more than one and each has dozens of frameworks, applications have multiple layers and must be integrated with an incredible variety of external systems.
Because of this, the most talented resources will not be selected, they will be the ones to select and the role of the recruiter will be largely a marketing job to attract the best talent. This of course will be easier if the company is recognized as a good place to work, with interesting benefits and challenges for the professional. This is where recruiting brand becomes so important. Companies must work on developing a powerful recruiting brand that sells the culture and all the benefits that the company will deliver to the candidate if hired. When we talk about benefits here, it is not just about the end of the year bonus, it is about everything that makes it attractive to work there. For example, a company recognized as highly innovative, a leader in an area of technology where a talented professional feels they can develop their full potential.
Big data in recruitment
If the curriculum had a couple of pages of information, in a decade recruiters will have much more information at their disposal. By analyzing large volumes of information, it will be possible to automatically identify candidates with the greatest potential. Just as today this is done to analyze a person who asks for a credit, in a decade it will be possible to determine by all your history in the network if you are a professional with greater probabilities of offering the best return to the hiring company. Big data analysis will have a lot of information to generate complex models. What the candidate posts in social networks, what people they have in their networks, in which companies they worked, what their rotation patterns say and the companies where they work, who recommends them in social networks, the hours they post and many things that I cannot even imagine now but that the big data analysis could determine that they have predictive power over the expected performance of a candidate.
The future always ends up being different from what one expected, but it is clear that recruitment is not the same as it was 20 years ago and neither will it be 20 years from now.[:es]Recuerdo hace unos 25 años, en mis primeras búsquedas laborales, cuando el periódico era el principal medio para publicar y buscar avisos de empleo. Recorría las páginas del diario con resaltador en mano y marcaba las ofertas que me parecían interesantes. El siguiente paso era imprimir suficientes currículos (o fotocopiarlos) y enviarlos a las direcciones indicadas en los anuncios. Lo que viene después ha cambiado, pero no tanto. Los reclutadores revisan los currículos y llaman a los candidatos que quieren incorporar a sus procesos de selección.
Hoy en día, los currículos aún son ampliamente utilizados, pero los medios han cambiado. La mayoría de profesionales tienen su hoja de vida en LinkedIn y/o en diversas páginas de empleos (Además de una copia en Word en algún lugar de su disco duro)
Los reclutadores hoy cuentan con herramientas como las páginas web de empleos donde pueden rápidamente publicar empleos o buscar perfiles, o buscarlos en redes sociales como LinkedIn. Los reclutadores tienen a su alcance herramientas online como Evalart que permiten evaluar a los candidatos en línea y así optimizar sus procesos de selección. Para gestionar el proceso en sí existen muchas herramientas en el mercado.
¿Cómo será entonces el reclutamiento TI en la próxima década?
Las empresas dependen cada vez más y más de la tecnología, por lo que la demanda por profesionales de TI solo puede aumentar. Hasta la empresa más pequeña busca desesperadamente profesionales de TI por un sinnúmero de razones. Software para cada actividad de la empresa, la página web, las redes y comunicaciones, las aplicaciones móviles y en general, el internet de las cosas. La demanda crece más rápido que la oferta de profesionales de TI, lo que significa que la brecha será cada vez más amplia.
Programadores en la Nube
Conceptos como outsourcing y offshoring no son nada nuevos, pero una tendencia que está cada vez tomando más fuerza es el trabajo freelance. Plataformas online permiten contratar profesionales en cualquier lugar y la tecnología facilita cada vez más la comunicación de equipos dispersos por el mundo. A medida que la brecha entre oferta y demanda se agranda, las empresas deberán recurrir a programadores de países emergentes con costos menores. Los reclutadores tendrán que buscar literalmente en el mundo entero para conseguir el mejor talento y armar equipos que pueden estar muy distribuidos geográficamente. Esto de alguna manera deberá balancearse con la tendencia que reconoce que equipos colocados físicamente tienen mucho mejor desempeño, por lo que la tecnología irá ofreciendo cada vez mayores alternativas para que equipos dispersos geográficamente puedan trabajar casi como si estuvieran juntos (videoconferencias de alta calidad, herramientas de colaboración, etc.)
La importancia de tu “Recruiting Brand”
El desbalance entre oferta y demanda inclinará cada vez más la balanza, convirtiendo el mercado laboral de TI en un mercado favorable para los profesionales y desfavorable para quienes contratan. Para complicar las cosas aún más para los reclutadores de TI, las tecnologías son cada vez más complejas y, por lo tanto, solo los más talentosos están a la altura de los desafíos actuales. Hace 20 años, una empresa necesitaba un programador que supiera un lenguaje (y ese lenguaje era todo). Hoy deben saber más de uno y cada uno tiene decenas de frameworks, las aplicaciones tienen múltiples capas y se deben integrar con una increíble variedad de sistemas externos.
Debido a esto, los recursos más talentosos no serán seleccionados, ellos serán los que seleccionen y el rol del reclutador será en gran parte un trabajo de marketing para atraer al mejor talento. Esto por supuesto será más fácil si la empresa es reconocida como un buen lugar para trabajar, con beneficios y retos interesantes para el profesional. Aquí es donde la marca de reclutamiento (Recruiting Brand) se vuelve tan importante. Las empresas deberán trabajar en desarrollar una marca de reclutamiento potente, que venda la cultura y todos los beneficios que la empresa entregará al candidato si es contratado. Aquí al hablar de beneficios no se trata sólo del bono de fin de año, se trata de todo aquello que hace atractivo el trabajar ahí. Por ejemplo, una empresa reconocida como altamente innovadora, líder en un área de tecnología donde un profesional talentoso sienta que puede desarrollar todo su potencial.
Big Data en Reclutamiento
Si el currículo tenía un par de páginas de información, en una década los reclutadores tendrán mucha más información a su disposición. Gracias al análisis de grandes volúmenes de información será posible determinar automáticamente a candidatos con mayor potencial. Así como hoy esto se hace para analizar crediticiamente a una persona, en una década se podrá determinar por todo tu historial en la red si eres un profesional con mayores probabilidades de ofrecer el mejor retorno a la empresa contratante. Los análisis de Big Data tendrán mucha información para generar modelos complejos. Qué postea el candidato en redes sociales, qué personas tiene en sus redes, en qué empresas trabajó, qué dicen sus patrones de rotación y las empresas donde trabajo, quiénes lo recomiendan en redes sociales, las horas a las que postea y muchas cosas que ahora no puedo ni imaginar pero que el análisis de big data podría determinar que tienen poder predictivo sobre el desempeño esperado de un candidato.
El futuro siempre termina siendo diferente a lo que uno esperaba, pero está claro que el reclutamiento no es el mismo que hace 20 años y tampoco lo será en 20 años más.[:pb]Me lembro sobre cerca de 25 anos atrás, nas minhas primeiras buscas de emprego, quando o jornal era o principal meio de publicação e também de busca de anúncios de emprego…Percorri as páginas do jornal com um marcador na mão e marquei as ofertas que achei interessantes.
O próximo passo foi imprimir currículos suficientes (ou fazer cópias deles) e enviá-los para os endereços listados nos anúncios. O que vem a seguir no processo mudou, mas não tanto. Os recrutadores revisam os currículos e ligam para os candidatos que eles desejam incorporar em seus processos de seleção.
Hoje, os currículos ainda são amplamente utilizados, mas os meios mudaram. A maioria dos profissionais tem seus currículos no LinkedIn e/ou em várias páginas de empregos (além de uma cópia no Word em algum lugar do disco rígido).
Os recrutadores de hoje têm ferramentas como sites de empregos, onde podem publicar rapidamente as vagas e pesquisar perfis, ou encontrá-los em redes como o LinkedIn. Os recrutadores também podem usar ferramentas online como o Evalart para avaliar candidatos online e otimizar seus processos de seleção. Ou seja, existem diversas ferramentas no mercado para que o recrutador consiga gerenciar o processo ele mesmo.
Então, com todas essas ferramentas em desenvolvimento constante, como será o recrutamento de TI na próxima década?
As empresas dependem cada vez mais da tecnologia, por isso a demanda por profissionais de TI só tendem a aumentar. Mesmo a menor empresa está procurando desesperadamente por profissionais de TI, por vários motivos. Hoje se utilizam os softwares para todas as atividades da empresa, é necessário ter um site, as redes e comunicações, aplicativos e, em geral, a internet. A demanda está crescendo mais rápido do que a oferta de profissionais de TI, o que significa que a lacuna se tornará cada vez maior.
Desenvolvedores baseados em nuvem
Conceitos como terceirização e relocação não são novidade, mas uma tendência que ganha cada vez mais força é o trabalho freelance. As plataformas online permitem a contratação de profissionais em qualquer lugar e a tecnologia facilita cada vez mais a comunicação de equipes espalhadas pelo mundo. À medida que a lacuna entre oferta e demanda aumenta, as empresas terão que recorrer a desenvolvedores de países emergentes com custos mais baixos. Os recrutadores terão literalmente que procurar em todo o mundo os melhores talentos e construir equipes que podem ser distribuídas geograficamente. Isso deve de alguma forma ser equilibrado com a tendência que reconhece que equipes fisicamente localizadas têm desempenho muito melhor, então a tecnologia estará oferecendo cada vez mais alternativas para que equipes geograficamente dispersas possam trabalhar quase como se estivessem juntas (videoconferência de alta qualidade, ferramentas de colaboração, etc.)
A importância da sua “marca do recrutamento”
O desequilíbrio entre oferta e demanda irá cada vez mais pender a balança, tornando o mercado de trabalho de TI um mercado favorável para profissionais e desfavorável para quem contrata. Para complicar ainda mais as coisas para os recrutadores de TI, as tecnologias estão se tornando cada vez mais complexas e, portanto, apenas os mais talentosos estão à altura dos desafios de hoje. Vinte anos atrás, uma empresa precisava de um programador que conhecesse uma linguagem (e essa linguagem era tudo). Hoje eles devem conhecer mais de uma e, cada uma delas possui dezenas de frameworks, os aplicativos possuem múltiplas camadas e devem ser integrados a uma incrível variedade de sistemas externos.
Por causa disso, os recursos mais talentosos não serão selecionados, eles serão os escolhidos e o papel do recrutador será em grande parte um trabalho de marketing para atrair os melhores talentos. Claro que isso será mais fácil se a empresa for reconhecida como um bom lugar para trabalhar, com benefícios e desafios interessantes para o profissional. É aqui que a marca do recrutamento se torna tão importante. As empresas devem trabalhar no desenvolvimento de uma marca de recrutamento poderosa que venda a cultura e todos os benefícios que a empresa entregará ao candidato, se contratado. Quando falamos de benefícios aqui, não se trata apenas do bônus de final de ano, é de tudo que torna atrativo trabalhar lá. Por exemplo, uma empresa reconhecida como altamente inovadora, líder em uma área de tecnologia onde um profissional talentoso sente que pode desenvolver todo o seu potencial.
Big data no recrutamento
Se o currículo tivesse algumas páginas de informações, em uma década os recrutadores terão muito mais informações à sua disposição. Ao analisar grandes volumes de informações, será possível identificar automaticamente os candidatos com maior potencial. Assim como hoje isso é feito para analisar uma pessoa que pede um crédito, em uma década será possível determinar por todo seu histórico na rede se você é um profissional com maiores probabilidades de oferecer o melhor retorno para a empresa contratante. A análise de Big data terá muitas informações para gerar modelos complexos. O que o candidato publica nas redes, quais pessoas ele se conecta em suas redes, em quais empresas trabalhou, o que seus padrões de rotação dizem e as empresas onde trabalha, quem o recomenda nas redes, as horas que publica e muitas coisas que eu não posso nem imaginar agora, mas que a análise de Big data poderia determinar isso. Eles têm poder preditivo sobre o desempenho esperado de um candidato.
O futuro sempre acaba sendo diferente do esperado, mas é claro que o recrutamento não é o mesmo de 20 anos atrás e nem será o mesmo de hoje daqui a 20 anos.[:]
