[:en]Evaluating an IT professional is often a challenge for average recruiters, and those who have been in the hiring position are well aware of the difficulty of evaluating candidates for technology positions. Most of the time this is because the distinctive qualities of software engineering candidates are considerably difficult to evaluate.
Hiring developers is indeed an art. However, there are approaches and methodologies to evaluate the subtler dimensions of skills and, at the same time, the essential skills of a developer. When used together, these basic recruiting techniques have very good outcomes. In this article, we list some essential steps in interviewing and evaluating an IT professional…
The first step in conducting substantial evaluations is to create a pipeline with the best candidates. That is to say, having a funnel process to limit the number of candidates going on to the interview phase, which will allow you to focus on viable candidates and not waste time on those who do not match the needs of the company or do not have the skills required. Currently, the best source of qualified candidates is personal networking, as qualified people tend to associate with more qualified people. Personal references are key to successful recruitment.
Review the job description. When you are ready to start your selection process, start with the basics and verify that the job description accurately reflects the needs of the company. See if it needs any updates, take note of the most important aspects and compile a list of required competencies. It is time to ask yourself questions like “what do I expect from a potential candidate?” and “what skill should I value the most?” to be prepared for the interview and focus on what you want to determine. Ideally, use the structured interview format.
Demonstrate that you have read the CV. Once the interview phase has begun, showing the candidate that you have researched them is a good detail because it is a sign of treating someone seriously. The interview is not the time to familiarize yourself with the curriculum, but showing interest in the candidate’s work and experience is crucial. However, neither should you make the mistake of just focusing on the candidate’s resume and spending the whole process throwing questions about past projects.
Set a technical challenge. Present a problem to the candidate and ask them to describe a solution. The problem should be similar to those they might encounter during work and they have to indicate how they would solve it, what processes they would use, what technologies they would consider solving the problem. For example, you can ask things like “If we need to improve the security of a web application, what strategy would you use to achieve it?”. These kinds of questions fit well in the structured interview format.
Avoid random questions. A common mistake that many recruiters make when conducting this type of interview is asking random questions. When it comes to technology, this type of question has no place, since most of the time the candidate has no idea what to answer as they depend a lot on the context, which can be very inconvenient in terms of the time factor and the development of the interview. Long interviews are often tedious for both the interviewee and the interviewer.
Offer online coding evaluations. Conducting an online assessment without having to invite candidates to an on-site interview is also an option, especially important in the technology industry, where relocation is common. Online programming tests are an excellent way to reduce the number of candidates going through the interview, which makes the selection process much more efficient. Online programming tests should:
– Include practical and not solely theoretical questions where the candidate must write a program.
– Be part of an automated process of sending and monitoring the evaluation process.
– Fit the level of difficulty of the position.
Implementing the techniques listed above can help you recruit and select software developers who fit the company and have the knowledge and skills the job requires. However, it is important to know that effective recruitment is not a destination, it is a process, and each company’s process is different; the key is to learn from it.[:es]Evaluar a un profesional de TI suele resultar un desafío para el reclutador promedio, y quienes se hayan visto en la posición de contratar conocen muy bien la dificultad que representa evaluar aspirantes a puestos de tecnología. La mayoría de las veces esto se debe a que las cualidades distintivas de los candidatos de ingeniería de software son considerablemente difíciles de evaluar.
Es cierto que la contratación de desarrolladores es un arte. Sin embargo, existen enfoques y metodologías para evaluar las dimensiones más sutiles de las habilidades y, al mismo tiempo, las habilidades esenciales de un desarrollador. Cuando se utilizan en conjunto, estas técnicas básicas de reclutamiento tienen ofrecen muy buenos resultados y en este artículo listamos algunos pasos esenciales al entrevistar y evaluar a un profesional de TI…
El primer paso para realizar evaluaciones sustanciosas es crear un pipeline con los mejores candidatos. Es decir, tener un proceso de embudo de manera de limitar el número de candidatos que lleguen a la fase de entrevista, lo que le permitirá centrarse en los candidatos viables y no perder el tiempo en aquellos que no coinciden con las necesidades de la empresa o claramente no tienen las habilidades requeridas por el puesto. En la actualidad la mejor fuente de candidatos calificados es el networking personal, ya que la gente de calidad tiende a asociarse con más gente de calidad. Las referencias personales son clave para un reclutamiento exitoso.
Revisar la descripción del trabajo. Cuando esté listo para empezar su proceso de selección, comience con lo básico y verifique si la descripción del trabajo refleja exactamente las necesidades de la empresa. Vea si necesita alguna actualización, tome nota de los aspectos más importantes y compile una lista de los atributos requeridos. Es el momento de formularse preguntas como ¿Qué espero de un candidato potencial? y ¿Qué habilidad son las que más debo valorar? De manera de estar preparado en la entrevista y enfocado en lo que quiere determinar. Idealmente, utilizar el formato de entrevistas estructuradas.
Demostrar que leyó el CV. Ya iniciada la fase de entrevistas, mostrar al candidato que investigó sobre él, es un buen detalle porque es una señal de tratar a alguien en serio. La entrevista no es el tiempo para familiarizarse con el currículo, pero demostrar interés en su trabajo y experiencia es de suma importancia. No obstante, tampoco se debe cometer el error de sólo enfocarse en el currículum del candidato, y pasarse todo el proceso lanzando preguntas acerca de proyectos pasados.
Plantear un desafío técnico. Presentar al candidato un problema y pedirle que describa una solución. Se le presenta al candidato un problema similar a los que podría encontrar durante el trabajo y se le pide que indique como lo solucionaría, que procesos utilizaría, que tecnologías consideraría para resolver el problema de la mejor manera. Por ejemplo, puede preguntar cosas como “¿Si necesitamos mejorar la seguridad de una aplicación web, cual sería tu estrategia para lograrlo?” Este tipo de preguntas encajan bien en el formato de entrevista estructurada.
Evitar las preguntas al azar. El error que muchos cometen al momento de realizar este tipo de entrevistas son las demasiado comunes preguntas al azar. Cuando se trata de tecnología, este tipo de preguntas no tienen lugar, ya que la mayoría de las veces el candidato no tiene idea de qué responder a éstas ya que dependen mucho del contexto, lo que puede resultar poco conveniente en cuanto al factor tiempo y en general en el desarrollo de la entrevista. Las entrevistas prolongadas suelen ser tediosas tanto para el entrevistado como para el entrevistador.
Ofrecer evaluaciones de codificación online. La realización de una evaluación en línea sin tener que invitar a los candidatos a una entrevista in situ también es una opción, especialmente importante en la industria de la tecnología, donde la re-ubicación es común. Los exámenes de programación en línea son una excelente forma de reducir la cantidad de candidatos que pasan a entrevista, lo que hace el proceso de selección mucho más eficiente. Los exámenes de programación en línea deben:
– Incluir preguntas prácticas y no solo teóricas donde el candidato deba escribir un programa.
– Ser parte de un proceso automatizado de envío y seguimiento del proceso de evaluación.
– Ajustarse al nivel de dificultad de la posición.
Las técnicas descritas aquí pueden servir como un valioso proceso central para encontrar y contratar desarrolladores de software que sean los que la empresa verdaderamente necesita y que tienen los conocimientos y capacidad que el cargo requiere. Sin embargo, es importante saber que el reclutamiento efectivo no es un destino, es un proceso, y el proceso de cada empresa es diferente; lo importante es aprender de él.[:pb]Avaliar um profissional de TI, é geralmente um desafio para médios recrutadores, e aqueles que estiveram na posição de contratação estão bem cientes da dificuldade de analisar candidatos para cargos tecnológicos. Muitas vezes isso é por causa das qualidades distintivas dos candidatos de engenharia de software serem consideravelmente difíceis de avaliar.
Contratar desenvolvedores é na verdade uma arte. Entretanto, existem abordagens e metodologias para estimar as dimensões mais sutis e, ao mesmo tempo, as competências essenciais de um desenvolvedor. Quando usadas juntas, essas técnicas de recrutamento têm resultados muito bons. Nesse artigo, listamos alguns passos fundamentais para entrevistar e recrutar profissionais de TI…
O primeiro passo ao conduzir análises substanciais é criar um sistema com os melhores candidatos. Isto é, ter um processo de funil para limitar o número de candidatos passando para a fase de entrevista, permitindo focar em candidatos viáveis e não perder tempo naqueles que não se encaixam com as necessidades da companhia ou que não têm as habilidades requisitadas. Atualmente, a melhor fonte de candidatos qualificados são as conexões pessoais, visto que pessoas qualificadas tendem a se relacionar com pessoas qualificadas. Referências pessoais são chaves para o sucesso do recrutamento.
Revise a descrição do emprego. Quando você estiver pronto para começar o processo de seleção, comece com o básico e verifique se a descrição do trabalho reflete precisamente as necessidades da empresa. Veja se ela precisa de atualizações, anote os aspectos mais importantes e compile uma lista das competências requisitadas. É hora de perguntar questões para você mesmo como “O que eu espero de um candidato em potencial?” e “Que habilidade eu deveria valorizar mais?” para estar preparado para a entrevista e focado naquilo que você quer determinar. De preferência, use o formato de entrevista estruturada.
Demonstre que você deu uma lida no CV. Uma vez que a fase de entrevista começou, mostrar para o candidato que você pesquisou sobre eles, é um ótimo detalhe porque esse é o sinal de que você está tratando seriamente alguém. O tempo de entrevista não é para familiarizar-se com o currículo, mas mostrar interesse no trabalho e experiência do candidato é crucial. Contanto você não deveria cometer o erro de apenas focar no currículo dele, nem de gastar um processo inteiro jogando questões sobre os projetos passados.
Defina um desafio técnico. Apresente um problema para os candidatos e peça que descrevam a solução. O problema deve ser similar com aqueles que eles podem encontrar durante o trabalho e eles têm que indicar como iriam resolver isso, qual processo eles usariam, quais tecnologias eles iriam considerar para solucionar o problema. Por exemplo, você pode perguntar coisas como “Se nós precisarmos melhorar a segurança de uma aplicação web, qual estratégia você usaria para fazer isso?” Esses tipos de questões se enquadram bem no formato de entrevista estruturada.
Evite questões aleatórias. Um erro comum que muitos recrutadores cometem quando conduzem esses tipos de entrevistas é perguntar questões aleatórias. Quando se trata de tecnologia, esse tipo de questão não tem espaço, dado que muitas vezes o candidato não tem ideia do que responder por depender muito do contexto, na qual pode ser bastante inconveniente em termos do fator tempo e desenvoltura da entrevista. Longas entrevistas são geralmente tediosas, tanto para o entrevistador quanto para aquele sendo avaliado.
Ofereça avaliações de código online. Conduzir uma avaliação online sem ter que convidar candidatos para o local da entrevista é também uma opção, importante especialmente na indústria de tecnologia, onde a realocação é comum. Testes de programação online são uma excelente forma de reduzir o número de candidatos indo para a entrevista, cujo processo de seleção fica muito mais eficiente. Testes onlines de programação devem:
– Incluir questões práticas e não somente teóricas, onde candidatos devem escrever um programa.
– Fazer parte de um processo automatizado de envio e monitoramento dos processos de avaliação.
– Enquadrar no nível de dificuldade para o cargo.
Implementar as técnicas listadas acima podem ajudar você a recrutar e selecionar os desenvolvedores de software que se encaixam na empresa e que têm as capacidades e conhecimentos que o trabalho requer. Porém, é importante saber que recrutamento efetivo não é um destino, é um processo, e cada processo da companhia é diferente, a chave está em aprender com isso.[:]
