[:en]Honesty and Ethics testing, also known as “Integrity testing” started back in the ’80s when companies and managers noticed there is a need for predicting behavioral patterns at work. Integrity tests were first called the paper and pencil honesty tests because they were written as the name suggests, with paper and pen. Paper and pencil tests are made as an alternative for polygraph testing because of EPPA (Employee Polygraph Protection Act) legislated on December 27, 1987.
Integrity tests raised a lot of questions, and one of them is ethics. Integrity tests are used in the preselection process and they are mainly used for predicting risky behaviors and counterproductive work behavior (CWB), such as stealing at work, aggressive behavior, etc. But, is it really fair to reject a candidate based only on a possibility? This question concerns validity and reliability.
When we think about the reliability of a test in general, there are two things you take in count, consistency, and stability. For internal consistency reliability studies have shown correlations above 0.85 for Personnel Selection Inventory (PSI) and 0,86 for ICES Compliance scale when measured on a sample of data from 458 (Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., & Odle-Dusseau, H. N; The criterion-related validity of integrity tests: 2012) And regarding stability, research also shows that rates are similarly strong with reported values of 0.91 on the PSI.
Based on these findings, we can definitely conclude that integrity tests have an acceptable level of reliability.
Social Desirability and Faking
The Sackett et al. (1989) review noted that research had shown a substantial correlation between integrity tests and social desirability
Cunningham (1989) constructed an integrity motivation scale to measure self-presentation strategies of (a) out-guessing, (b) test minimization (casual attitude toward the importance of test), and (c) dishonesty legitimization (dishonesty as the norm) (Sackett, P. R., & Wanek, J. E.. New developments in the use of measures of honesty integrity, conscientiousness, dependability trustworthiness, and reliability for personnel selection. 1996).
Other authors also suggest writing less obvious questions, that sometimes look like they are not really related to a subject, but the problem with these types of questions is they often get too personal, and that could negatively affect candidates.
Another solution is, combining integrity tests with cognitive tests, which could ameliorate the prediction of behavior.
Practicality
Integrity tests are probably the best solution for most of the companies because they can be done with paper and pen or on a computer. The good thing is, a researcher can test multiple candidates at the same time, so they are not time-consuming. Also, for conducting integrity tests, there are no additional necessities needed, only candidate and test itself, and that is really economic compared with other types of tests like biodata.
Types of integrity tests
Overt integrity tests (clear-purpose tests) – this test measures inclinations towards contra-productive work behavior like substance abuse, workplace aggression, sabotage or absenteeism. Overt tests are pen and paper tests, usually split into two sections, the first section measures attitudes toward CWB and the second section examines the history of participating in CWB.
After reviewing nearly 300 studies provided by research publication and test publishers, the overall conclusion reached was that “for those few tests for which validity information is available, the preponderance of the evidence is supportive of their predictive validity” (Goldberg et al, 1991, p.26). Wanek (1999), in his review of the utility, reliability, and validity of integrity tests, concluded that they were useful, reliable, and valid
Personality-oriented tests (Covert Psychometric Integrity Tests) /covert – not openly acknowledged or displayed/ – As the name suggests, these tests are focused on the personal characteristics of a candidate that are believed to be a part of the same construct as CWB.
Test scoring and Reporting
Most of the tests are computer scored by the author of the test or scored automatically on site. After scoring is completed, employers receive feedback about candidate’s results, details and formats can vary. Usually, results are published as a report of scores on subtests and total score. Publishers of overt tests generally report standard scores in terms of risk levels. Most of the publishers provide cut-off scores to employees in some form. (Wayne J. Camara and Dianne L. Schneider).
Conclusion
Research agrees that integrity tests are valid and they can be used for forming an idea about a candidate and future employees. With that in mind, every publisher, psychologist, and the author has a responsibility to make sure his test is reliable.
We made a lot of progress in this area of Organizational psychology, but there is plenty more to do and improve. We are obligated to know what is lacking and what are the disadvantages of integrity tests and before using a test to give a details explanation of indications that the test has and what are limitations. Integrity tests are imperfect measures but most efficient and economic for companies and recruiters.
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Las pruebas de honestidad y ética, también conocidas como “pruebas de integridad”, comenzaron en los años 80, cuando las empresas y los gerentes se dieron cuenta de la necesidad de predecir los patrones de comportamiento en el trabajo. Las pruebas de integridad se llamaron primero pruebas de honestidad de papel y lápiz porque como su nombre indica, eran realizadas con papel y lápiz. Las pruebas de papel y lápiz se usan como una alternativa para las pruebas de polígrafo debido a EPPA (Employee Polygraph Protection Act) legislado el 27 de diciembre de 1987.
Las pruebas de integridad plantearon muchas preguntas, y una de estas es la ética. Las pruebas de integridad se utilizan en el proceso de preselección y se utilizan principalmente para predecir conductas de riesgo y conductas laborales contraproducentes (CWB), como el robo en el trabajo, conductas agresivas, etc. Pero, ¿es realmente justo rechazar a un candidato basándose solo en una posibilidad? Esta pregunta concierne a la validez y fiabilidad.
Cuando pensamos en la veracidad de una prueba en general, hay dos cosas que se toman en cuenta: la consistencia y la estabilidad. En cuanto a la fiabilidad de la coherencia interna, los estudios han mostrado correlaciones superiores a 0,85 para el Inventario de selección de personal (PSI) y a 0,86 para la escala de conformidad del CIEM cuando se miden en una muestra de datos de 458 (Van Iddekinge, C. H., Roth, P. L., Raymark, P. H., & Odle-Dusseau, H. N.; Validez de las pruebas de integridad relacionadas con los criterios: 2012). Y con respecto a la estabilidad, la investigación también muestra que las tasas son igualmente fuertes, con valores reportados de 0.91 en el PSI.
Basándonos en estos resultados, podemos concluir definitivamente que las pruebas de integridad tienen un nivel aceptable de fiabilidad.
Deseabilidad Social y Falsedad
La investigación de Sackett et al. (1989) señaló que los estudios habían mostrado una correlación sustancial entre las pruebas de integridad y la deseabilidad social.
Cunningham (1989) construyó una escala de motivación de la integridad para medir estrategias de autopresentación de (a) suposición, (b) minimización de la prueba (actitud casual hacia la importancia de la prueba), y (c) legitimación de la deshonestidad (deshonestidad como norma) (Sackett, P. R., & Wanek, J. E… New developments in the use of measures of honesty integrity, conscientiousness, dependability trustworthiness, and reliability for personnel selection. 1996).
Otros autores también sugieren escribir preguntas menos obvias, que a veces parecen no estar realmente relacionadas con un tema, pero el problema con este tipo de preguntas es que a menudo se vuelven demasiado personales, y podrían afectar negativamente a los candidatos.
Otra solución es la combinación de pruebas de integridad con pruebas cognitivas, que podrían mejorar la predicción de la conducta.
Practicidad
Las pruebas de integridad son probablemente la mejor solución para la mayoría de las empresas porque se pueden hacer con papel y lápiz o en computadora. Lo bueno es que un investigador puede examinar a varios candidatos al mismo tiempo, por lo que no requieren mucho tiempo. Además, para llevar a cabo pruebas de integridad, no se necesitan nada más, solo el candidato y la prueba, lo que es realmente económico en comparación con otros tipos de pruebas como la biodata.
Tipos de pruebas de integridad
Pruebas de integridad abiertas (pruebas objetivas); esta prueba mide las inclinaciones hacia comportamientos contraproducentes en el trabajo como el abuso de sustancias, la agresión en el lugar de trabajo, el sabotaje o el ausentismo. Las pruebas abiertas son pruebas de lápiz y papel, generalmente divididas en dos secciones, la primera sección mide las actitudes hacia CWB y la segunda examina la historia de la participación en CWB.
Después de revisar cerca de 300 estudios proporcionados por las publicaciones de investigación y editores de pruebas, la conclusión general a la que se llegó fue que “para aquellas pocas pruebas de las que se dispone de información de validez, la preponderancia de la evidencia apoya su validez predictiva” (Goldberg et al, 1991, p.26). Wanek (1999), en su revisión de la utilidad, fiabilidad y validez de las pruebas de integridad, concluyó que eran útiles, fiables y válidas.
Pruebas orientadas a la personalidad (Covert Psychometric Integrity Tests) /covert, no reconocidas ni mostradas abiertamente/. Como su nombre indica, estas pruebas se centran en las características personales de un candidato que se cree que forman parte de la misma estructura que CWB.
Calificación y reporte de pruebas
La mayoría de las pruebas son computarizadas y calificadas por su autor o calificadas automáticamente en el sitio. Después de ser calificadas las pruebas, los empleadores reciben una retroalimentación acerca de los resultados de los candidatos; los detalles y los formatos pueden variar. Por lo general, los resultados se publican como un informe de las puntuaciones de las subpruebas y de la puntuación total. Los editores de pruebas abiertas generalmente reportan puntajes estándar en términos de niveles de riesgo. La mayoría de las editoriales proporcionan puntajes de corte a los empleados de alguna forma. (Wayne J. Camara y Dianne L. Schneider).
Conclusión
La investigación está de acuerdo en que las pruebas de integridad son válidas y pueden ser utilizadas para formar una idea sobre un candidato y futuros empleados. Con esto en mente, cada editor, psicólogo y autor tiene la responsabilidad de asegurarse de que su prueba sea confiable.
Hemos hecho muchos progresos en esta área de la psicología organizacional, pero hay mucho más que hacer y mejorar. Estamos obligados a saber qué es lo que falta y cuáles son las desventajas de las pruebas de integridad y antes de utilizar una prueba para dar una explicación detallada de las indicaciones de ésta y sus limitaciones. Las pruebas de integridad son imperfectas, pero son la opción más eficiente y económica para las empresas y reclutadores.
[:pb]
Se você está procurando um sistema para realizar testes de Honestidade e Ética, assim como outros testes psicométricos, você pode ir diretamente para este link: Plataforma de testes psicométricos on-line. Caso contrário, você pode continuar lendo para saber mais sobre testes de honestidade, sua história, validade e outras informações relevantes.
Os testes de honestidade e ética, também conhecidos como “teste de integridade”, começaram nos anos 80, quando empresas e gerentes perceberam a necessidade de prever padrões de comportamento no trabalho. Os testes de integridade eram inicialmente chamados de testes de honestidade de papel e lápis porque eram escritos como o nome sugere, com papel e caneta. Testes de papel e lápis são feitos como uma alternativa para testes de polígrafo por causa da EPPA (Lei de Proteção ao Polígrafo do Empregado), legislada em 27 de dezembro de 1987.
Os testes de integridade levantaram muitas questões, e uma delas é a ética. Os testes de integridade são usados no processo de pré-seleção e são usados principalmente para prever comportamentos de risco e comportamento contraproducente no trabalho (CWB), como roubo no trabalho, comportamento agressivo, etc. Mas é realmente justo rejeitar um candidato baseado apenas em uma possibilidade? Esta questão diz respeito à validade e confiabilidade.
Quando pensamos na confiabilidade de um teste em geral, há duas coisas que você leva em conta: consistência e estabilidade. Para estudos de confiabilidade de consistência interna mostraram correlações acima de 0,85 para Inventário de Seleção de Pessoas (ISP) e 0,86 para escala de conformidade ICES quando medido em uma amostra de dados de 458 (Van Iddekinge, CH, Roth, PL, Raymark, PH e Odle -Dusseau, H. N; A validade de critério relacionada aos testes de integridade: 2012) E em relação à estabilidade, a pesquisa também mostra que as taxas são igualmente fortes com valores relatados de 0,91 no ISP.
Com base nesses achados, podemos concluir definitivamente que os testes de integridade têm um nível aceitável de confiabilidade.
Desejabilidade Social e Falsificação
O Sackett et ai. (1989) observou que a pesquisa mostrou uma correlação substancial entre testes de integridade e desejabilidade social.
Cunningham (1989) construiu uma escala de motivação de integridade para medir estratégias de auto apresentação de (a) adivinhação, (b) minimização do teste (atitude casual em relação à importância do teste) e (c) legitimação da desonestidade (a desonestidade como norma). (Sackett, PR, & Wanek, JE. Novos desenvolvimentos no uso de medidas de honestidade, integridade, consciência, fiabilidade, fidedignidade e confiabilidade para seleção de pessoas. 1996).
Outros autores também sugerem escrever perguntas menos óbvias, que às vezes parecem não estar realmente relacionadas a um assunto, mas o problema com esses tipos de perguntas é que muitas vezes ficam muito pessoais e podem afetar negativamente os candidatos.
Outra solução é combinar testes de integridade com testes cognitivos, o que poderia melhorar a previsão do comportamento.
Praticidade
Testes de integridade são provavelmente a melhor solução para a maioria das empresas porque podem ser feitos com papel e caneta ou em um computador. O bom é que um pesquisador pode testar vários candidatos ao mesmo tempo, então eles não consomem muito tempo. Além disso, para a realização de testes de integridade, não há necessidades adicionais necessárias, apenas candidato e teste em si, e isso é realmente econômico em comparação com outros tipos de testes como bio-dados.
Tipos de testes de integridade
Testes de integridade abertos (testes de propósito claro) – este teste mede inclinações para comportamentos contraproducentes no trabalho, como abuso de substâncias, agressão no local de trabalho, sabotagem ou absenteísmo. Testes abertos são testes de caneta e papel, geralmente divididos em duas seções, a primeira seção mede as atitudes em relação ao CWB e a segunda seção examina o histórico de participação no CWB.
Depois de revisar quase 300 estudos fornecidos por publicações de pesquisa e editores de testes, a conclusão geral alcançada foi que “para aqueles poucos testes para os quais informações de validade estão disponíveis, a preponderância da evidência apoia sua validade preditiva” (Goldberg et al, 1991, p.26). Wanek (1999), em sua revisão da utilidade, confiabilidade e validade dos testes de integridade, concluiu que eles eram úteis, confiáveis e válidos.
Testes orientados para a personalidade (Testes Cobertos de Integridade Psicométrica) /cobertos – não reconhecidos ou exibidos abertamente/ – Como o nome sugere, esses testes são focados nas características pessoais de um candidato que se acredita fazer parte do mesmo construto que o CWB.
Pontuação de teste e relatórios
A maioria dos testes são pontuados por computador pelo autor do teste ou pontuados automaticamente no local. Depois que a pontuação é concluída, os empregadores recebem feedback sobre os resultados do candidato, detalhes e formatos podem variar. Normalmente, os resultados são publicados como um relatório de pontuações em subtestes e pontuação total. Os editores de testes abertos geralmente relatam pontuações padrão em termos de níveis de risco. A maioria dos editores fornece pontuações de corte para os funcionários de alguma forma. (Wayne J. Camara e Dianne L. Schneider).
Conclusão
A pesquisa concorda que os testes de integridade são válidos e podem ser usados para formar uma ideia sobre um candidato e futuros funcionários. Com isso em mente, todos os editores, psicólogos e autores têm a responsabilidade de garantir que seu teste seja confiável.
Avançamos muito nessa área da Psicologia Organizacional, mas há muito mais a fazer e melhorar. Somos obrigados a saber o que está faltando e quais são as desvantagens dos testes de integridade e antes de usar um teste dar uma explicação detalhada das indicações que o teste tem e quais são as limitações. Os testes de integridade são medidas imperfeitas, mas mais eficientes e econômicas para empresas e recrutadores.
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