[:en]Companies’ struggle to get the best IT talent and hire the best developers is becoming increasingly fiercer. The demand for developers is very high and in many countries, the amount demanded simply exceeds the number of unemployed people in the area. This is why companies, in general, must fill their vacancies by taking the professional out of the company where they are currently working. In addition to this, as in any other profession, there are professionals with “more fingers for the piano” than others and, therefore, it is important to ensure that the person to be incorporated is a contribution and that they fit the team with which they are going to work. It is therefore key to know how to recognize the best developers and also convince them to work with you.
Here are 5 tips to help you get there:
Do not rush and get it right
Probably the biggest mistake companies make is to start looking in a hurry. In a few cases it may be that there is a good reason for this to happen, but most of the time it is just bad planning. The result is that a few are evaluated and the “least bad” is chosen. This also happens when the IT manager or recruiter is so busy that they do not have time to evaluate enough candidates and get it right. Nothing is more dangerous than this since bad hiring will be much (but VERY) more expensive than the hours spent getting a good number of candidates and evaluating them well. Plan ahead, make sure you dedicate the time and effort the process requires and do not hire the first one that seems acceptable, evaluate enough candidates and evaluate them well, and then choose the best one.
Evaluate the particular competencies of a developer
If you followed step one correctly, you now have a good number of candidates to start working with and enough time to evaluate them properly. Now you must make sure that your evaluation process is correct. If you managed to receive a good number of CVs then you should optimize your process to quickly screen the least promising candidates. This is very important because the more optimized your evaluation process is, the more likely you will be able to get the time (yours and others involved) that is required for a successful process. Usually, the first step is to review the CVs to validate the years of experience and knowledge, followed by a technical evaluation of the CVs filtered.
If you followed step one correctly, you now have a good number of candidates to start working with and enough time to evaluate them properly. Now you must make sure that your evaluation process is correct. If you managed to receive a good number of CVs then you should optimize your process to quickly screen the least promising candidates. This is very important because the more optimized your evaluation process is, the more likely you will be able to get the time (yours and others involved) that is required for a successful process. Usually, the first step is to review the CVs to validate the years of experience and knowledge, followed by a technical evaluation of the CVs filtered.
With the 20% who passed the first stage, you can do a control test in the office, in addition to a personality test that helps in subsequent interviews. Hence, the technical interview should focus on scenarios and how the candidate would resolve them. Here also, if it is the usual case where senior members of the technical team do the interview, it is possible to do an initial analysis of the fit in the team and the culture of the company. This can be incorporated into the company’s regular process, with the usual more traditional interviews.
The most important is to pre-filter quickly, evaluate the practical programming competencies and logical reasoning skills that are the greatest predictors of future performance for a developer and focus on promising candidates for the rest of the process.
“Cultural fit”, “diversity”, and “rockstars”
Following the steps above you now have some good candidates to consider. For the final decision, your intellectual capacity and programming skills may not be the only factor. It is demonstrated that diversity helps to form more effective teams. People with different backgrounds (I know… perhaps abuse of English expressions), experiences and personality to find different solutions to different problems. The cultural fit is very important, especially when the company has a very strong culture that you want to maintain. Finally, there is the subject of “rockstars”. Those developers with impressive capabilities, who could work at Nasa… and they know it. It is not bad to have a rockstar, but there are a few things to keep in mind. The first thing is that a team cannot consist of 100% rockstars. In any development project, there are exciting tasks and other routine ones. Someone has to do those routine tasks, which are important, but maybe a rockstar is not motivated to do them for a long time. Rockstars also tend to be higher maintenance, which can drain resources and energy from teammates and bosses. Finally, rockstars sometimes tend not to work well with other rockstars as they tend to be very stubborn about the right way to do something (the right way for a rockstar is their way of doing things).
Here it is a question not only of looking for talent but of forming a team that works, that works well, with people that adjust to the culture of the company and the team.
You are a candidate company for the developer who is selecting where to work.
The selection process should not be seen solely as a selection activity. During the process, the candidate must be fascinated and seduced. They will also make a decision, they will probably already have a good job and you have to convince them to come and work with us. It is important to know what the candidate is looking for and to be able to give him good reasons to choose our company. If you are recruiting for a big company, then the brand and prestige of the company, as well as access to training, large projects, first-rate colleagues, etc., are strong arguments (but you have to see the specific value offer that you want to “sell” to the candidate).
If you recruit for a small company, the ability to take on many responsibilities (which sometimes is difficult in big companies as everyone sees a very small piece at all), learn many things, the possibility to grow if the company grows, entrepreneurial spirit, etc. are good points to emphasize. Once again, we need to know what the candidate is looking for and what points make our company attractive.
We developers (I am also) like to learn the latest technologies and create innovative things, so you have to see how the company can deliver this to the candidate if it accepts our offer.
The passion
The best developers tend to love programming. They are passionate about it, they love it, and would do it for free because they like it (but do not you dare propose this, please). During the interview, try to see that passion in the candidate’s eyes. See how they get excited when they tell you about the incredible code they wrote in their previous job and how they solved a problem with the technology they master.
Bonus Track: The best developers usually have friends or acquaintances who are just as good (and who would even love to work together) so once you have the first good developers on your team, ask them to refer you to others (just as good as they are) and I assure you that you will have excellent candidates for your next process.[:es]La lucha de las empresas por conseguir el mejor talento de TI y contratar a los mejores desarrolladores es cada vez más encarnizada. La demanda por desarrolladores es muy alta y en muchos países la cantidad demandada simplemente supera la cantidad de personas del área sin empleo. Es por esto que las empresas en general deben llenar sus vacantes sacando al profesional de la empresa donde esté trabajando actualmente. A esto hay que sumarle que, como en cualquier otra profesión, hay profesionales con “más dedos para el piano” que otros y, por lo tanto, hay que asegurar de que la persona a incorporar sea un aporte y que funcione con el equipo con que va a trabajar. Es clave entonces saber reconocer a los mejores programadores y, además, convencerlos de que trabajen con uno.
He aquí 5 consejos para ayudar a lograrlo:
- No se apure y hágalo bien
Probablemente el mayor error que cometen las empresas es empezar a buscar apurados. En algunos pocos casos pueda ser que haya una buena razón para que esto suceda, pero la mayoría de las veces es simplemente una mala planificación. El resultado termina siendo que se evalúan unos pocos y se elige al “menos malo”. Esto también sucede cuando el gerente de TI o el reclutador están tan ocupados que no tienen tiempo para evaluar suficientes candidatos y hacerlo bien. Nada más peligroso que esto, ya que una mala contratación será mucho (pero MUCHO) más costosa que las horas dedicadas a obtener un buen número de candidatos y evaluarlos bien. Planifique con tiempo, asegúrese de dedicar el tiempo y el esfuerzo que el proceso requiere y no contrate al primero que parece aceptable, evalúe bien y a suficientes candidatos y elija al mejor.
- Evalúe las competencias particulares de un Desarrollador
Si siguió el paso uno correctamente, tiene ahora un buen número de candidatos para empezar a trabajar y tiempo suficiente para evaluarlos como se debe. Ahora debe asegurarse de que su proceso de evaluación sea el correcto. Si logró recibir un buen número de CVs entones debe optimizar su proceso para filtrar rápidamente a los candidatos menos prometedores. Esto es muy importante porque cuanto más optimizado sea su proceso de evaluación, más probable será que pueda conseguir el tiempo (suyo y de otras personas involucradas) que se requiere para un proceso exitoso. Usualmente el primero paso que se hace es la revisión de los CVs para validar los años de experiencia y conocimientos, seguido de una evaluación técnica de aquellos CVs filtrados.
Aquí voy a hacer una recomendación que puede sonar a herejía, pero de hecho me ha funcionado por años. En vez de revisar 100 hojas de vida, es mejor partir con una prueba que combine habilidad de razonamiento lógico y habilidades técnicas. Aquí es donde una herramienta como Evalart le puede ahorrar interminables horas de revisiones y entrevistas innecesarias. Simplemente se envía la prueba en línea de programación a los 100 candidatos y con esto ya se puede pre filtrar al 80% de los candidatos aproximadamente. ¿Pero qué pasa si me llega el CV de un guardia de seguridad en vez de un informático? Bueno, si en la prueba descubres que tiene un IQ de 140 y que programa como un PhD en Informática entonces quizás valga la pena considerarlo (Como dato extra, esto no es ficción, yo contraté un vigilante de esta manera y fue el mejor programador del equipo. No sólo eso, obviamente sus pretensiones eran bastante razonables y su motivación al tener la oportunidad era inigualable). ¿Y si alguien hizo trampa? Dado que incluso con los que podrían hacer trampa, su pool de candidatos se redujo considerablemente, cualquier potencial tramposo será fácilmente detectado en la siguiente etapa.
Con el 20% que pasó la primera etapa puede hacer una prueba de control en la oficina, además de una prueba de personalidad que ayude en las entrevistas posteriores. De ahí la entrevista técnica debería enfocarse en escenarios y como los resolvería el candidato. Aquí también, si es el caso usual donde miembros senior del equipo técnico hacen la entrevista, es posible hacer un análisis inicial del fit en el equipo y la cultura de la empresa. Esto puede incorporarse al proceso regular de la empresa, con las entrevistas usuales más tradicionales.
Lo importante es pre-filtrar rápidamente, evaluar las competencias en programación práctica y capacidad de razonamiento lógico que son los mayores predictores de desempeño futuro para un desarrollador y enfocarse en los candidatos prometedores para el resto del proceso.
- “Cultural Fit”, “Diversidad” y “Rockstars”
Siguiendo los pasos anteriores usted tiene ahora algunos candidatos buenos para considerar. Para la decisión final su capacidad intelectual y para programar no pueden ser el único factor. Está demostrado que la diversidad ayuda a formar equipos más efectivos. Personas con diversos backgrounds (lo sé… quizás abuso de las expresiones en inglés), experiencias y personalidad de manera de encontrar diversas soluciones a diversos problemas. El cultural fit es muy importante, sobre todo cuando la empresa tiene una cultura muy fuerte que se quiere mantener. Finalmente, está el tema de los “Rockstars”. Esos desarrolladores con capacidades impresionantes, que podrían trabajar en la Nasa… y lo saben. No está mal tener un rockstar, pero hay que tener algunas cosas en cuenta. Lo primero es que un equipo no puede consistir 100% de rockstars. En todo proyecto de desarrollo hay tareas emocionantes y otras rutinarias. Alguien tiene que hacer esas tareas rutinarias, que son importantes, pero que quizás un rockstar no este motivado a hacerlas por mucho tiempo. Los rockstars también tienden a ser de más alto mantenimiento, lo cual puede drenar recursos y energía de los jefes y compañeros de equipo. Por último, los rockstars tienden a veces a no trabajar bien con otros rockstars ya que suelen ser muy obstinados respecto a la forma correcta de hacer algo (la forma correcta para un rockstar es SU manera de hacer las cosas)
Aquí de lo que se trata es de no solo buscar talento, sino de formar un equipo que funcione, que trabaje bien, con personas que se ajusten a la cultura de la empresa y del equipo.
- Usted es una Empresa candidata para el Programador que está seleccionando dónde trabajar.
El proceso de selección no debe ser visto solamente como una actividad de selección. Durante el proceso hay que encantar y enamorar al candidato. Él también va a tomar una decisión, probablemente ya tenga un buen trabajo y hay que convencerlo de que se venga a trabajar con nosotros. Es importante saber qué busca el candidato y así poder darle buenas razones para que elija nuestra empresa. Si recluta para una empresa grande, entonces la marca y prestigio de ésta, así como el acceso a capacitación, proyectos grandes, colegas de primer nivel, etc. son argumentos de peso (pero hay que ver la oferta de valor especifica que se quiere “vender” al candidato”).
Si recluta para una empresa chica, la capacidad de tomar muchas responsabilidades (que a veces en empresas grandes es difícil ya que todos ven un pedazo muy pequeño del todo), aprender muchas cosas, posibilidad de crecer si la empresa crece, espíritu emprendedor, etc. son buenos punto para recalcar. De nuevo, hay que saber qué busca el candidato y qué puntos hacen atractiva a nuestra empresa.
A los desarrolladores les (nos, yo también lo soy) gusta aprender las últimas tecnologías y crear cosas innovadoras, por lo que hay que ver como la empresa puede entregar esto al candidato si acepta nuestra oferta.
- La Pasión
Los mejores desarrolladores suelen amar la programación. Les apasiona, les encanta, lo harían gratis en realidad porque les gusta (pero no se le ocurra proponerles esto, por favor). Durante la entrevista, trate de ver esa pasión en los ojos del candidato. Vea cómo se emociona cuando le comenta sobre el increíble código que escribió en su anterior trabajo y cómo resolvió un problema con una tecnología que domina.
Bonus Track: Los mejores desarrolladores suelen tener amigos o conocidos igual de buenos (y a los que incluso les encantaría trabajar juntos) así que una vez que tenga a los primeros buenos programadores en su equipo, pídales que le refieran a otros (igual de buenos que ellos) y le aseguro que tendrá excelentes candidatos para su próximo proceso.[:pb]Organizações lutam para conseguir o melhor talento no TI e contratar os melhores desenvolvedores está se tornando cada vez mais feroz. A demanda por desenvolvedores é muito alta e em muitos países, a quantidade da demanda simplesmente excede o número de empregados na área. Essa é a razão do porque muitas companhias, em geral, devem preencher as suas vagas pegando os profissionais de outras empresas de onde eles estavam atualmente trabalhando. Mais do que isso, como em qualquer outra profissão, há profissionais com “mais dedos para o piano” do que outros e, assim, é importante garantir que as pessoas a serem incorporadas sejam uma contribuição e que elas preencham o time que elas estão indo trabalhar. É portanto essencial saber como reconhecer os melhores desenvolvedores e também convencê-los a trabalhar com você.
Aqui estão 5 dicas para ajudar você a chegar lá:
- Não se apresse e faça isso certo
Provavelmente o maior erro que empresas cometem é começar a procurar com pressa. Em poucos casos, pode ser que haja uma boa razão para fazer isso, mas na maioria deles essa é uma péssima ideia. O resultado é que poucos são avaliados e o “menos ruim” é escolhido. Isso também acontece quando o gerente do TI ou recrutador está tão ocupado que eles não têm tempo o suficiente para avaliar os candidatos e fazer isso certo. Nada é mais perigoso do que isso, dado que uma má contratação será muito (mas muito) mais caro do que aquelas horas gastas para conseguir um bom número de candidatos e avaliá-los bem. Planeje-se com antecedência, tenha certeza de dedicar o tempo e esforço que o processo requer e não contrate o primeiro que parece aceitável, avalie candidatos o suficiente e avalie eles bem, e então escolha o melhor.
2. Avalie as competências particulares de um desenvolvedor
Se você seguiu o passo um corretamente, você agora tem um bom número de candidatos para começar a trabalhar e tempo suficiente para avaliá-los adequadamente. Agora você deve ter certeza que seu processo de avaliação está correto. Se você conseguiu receber um bom número de CVs., então você deve otimizar o processo para selecionar rapidamente os candidatos menos promissores. Isso é muito importante porque quanto mais otimizado seu processo é, maior a probabilidade de você ser capaz de entender o tempo (seu e de outros envolvidos) que é necessário para uma seleção de sucesso. Normalmente, a primeira etapa é revisar currículos para validar os anos de experiência e conhecimento, seguido pela avaliação técnica dos currículos filtrados.
Com 20% daqueles que passaram na primeira etapa, você pode fazer um teste de controle no escritório, junto com um teste de personalidade que ajuda nas entrevistas posteriores. A partir daí, a entrevista técnica deve focar nos cenários e como o candidato os resolveria. Aqui também, se for o caso usual de membros Sênior do time técnico de entrevista, é possível fazer uma análise inicial da adaptação no time e na cultura da empresa. Isso pode ser incorporado no processo regular da companhia com as entrevistas geralmente mais tradicionais.
O mais importante é pré-filtrar rapidamente, avaliar as competências práticas de programação e capacidades de raciocínio lógico que são os maiores previsores da futura performance de um desenvolvedor e foque nos candidatos promissores pelo resto do processo.
3. “Alinhamento cultural”, “diversidade” e “Rockstars”
Seguindo os passos acima você pode ter bons candidatos para se considerar. Para a decisão final, a capacidade intelectual e habilidade de programação podem não ser os únicos fatores. É demonstrado que diversidade ajuda a formar times mais efetivos. Pessoas com diferentes vivências, experiências e personalidades para encontrar diferentes soluções para diferentes problemas. O alinhamento cultural é muito importante, especialmente quando a companhia tem uma cultura muito forte que ela quer manter. Finalmente, há o assunto dos “Rockstars”, aqueles desenvolvedores com capacidades impressionantes, que poderiam trabalhar na Nasa… e eles sabem disso. Não é ruim ter um Rockstar, mas existem algumas coisas para se ter em mente. A primeira coisa é que times não podem ser compostos 100% de Rockstars. Em qualquer projeto de desenvolvimento, há tarefas empolgantes e outras rotineiras. Alguém terá que fazer as rotineiras, das quais são importantes, mas talvez os Rockstars não estejam motivados a fazê-las por muito tempo. Rockstars também tendem a ter uma manutenção mais elevada, na qual pode drenar recursos e energia dos seus colegas e líderes. Por último, Rockstars algumas vezes tendem a não trabalhar muito bem com outros Rockstars, pois eles começam a ser muito teimosos sobre a maneira certa de fazer alguma coisa. (A maneira certa de um Rockstar é a maneira dele de fazer as coisas).
Aqui está uma questão de não só procurar por talentos, mas de formar times que trabalham e que trabalham bem, com pessoas que se ajustam à cultura da empresa e do time.
4. Você é a empresa candidata para o desenvolvedor que está procurando onde trabalhar
O processo de seleção não deve ser visto unicamente como uma atividade de seleção. Durante o processo, o candidato deve estar fascinado e seduzido. Eles que irão tomar a decisão, eles provavelmente terão um bom trabalho e você terá que convencê-los a vir e trabalhar conosco. É importante saber o que o candidato está procurando, e de ser capaz de dar a ele boas razões para escolher a sua organização. Se você está recrutando para uma grande empresa, então a marca e prestígio da companhia, assim como o acesso à treinamentos, grandes projetos, colegas de primeira classe, etc.; são fortes argumentos (Mas você tem que ver a oferta de valor específico que você quer “vender” para o candidato).
Se você está recrutando para uma empresa pequena, a capacidade de assumir muitas responsabilidades (Em que algumas vezes são difíceis em grandes companhias, já que todos veem uma parte muito pequena do todo), aprender muitas coisas, a possibilidade de crescer se a empresa aumentar, espírito empreendedor, etc.; são bons pontos para se enfatizar. Reforçando de novo, nós precisamos saber o que o candidato está procurando e quais pontos fazem sua companhia mais atrativa.
Nós desenvolvedores (Eu também sou) gostamos de aprender as últimas tecnologias e de criar coisas inovadoras, então você tem que ver como a empresa pode entregar isso para o candidato, se ele aceitar sua oferta.
5. A paixão
Os melhores desenvolvedores tendem a amar a programação. Eles são apaixonados sobre isso, eles amam isso e eles fariam isso de graça porque eles gostam disso (Mas não se atreva a oferecer isso, por favor). Durante a entrevista, tente ver aquela paixão nos olhos do avaliado. Veja como eles ficam entusiasmados quando eles contam para você o incrível código que eles escreveram no trabalho anterior e como eles resolveram problemas com a tecnologia que eles dominam.
Pista Bônus: Os melhores desenvolvedores geralmente têm amigos ou conhecidos que são tão bons quanto ele (e que até amariam trabalhar juntos) então uma vez que você tem os primeiros desenvolvedores no seu time, peça a eles para referir outros (tão bons quanto eles) e eu garanto a você que você terá excelentes candidatos para o próximo processo de seleção.[:]
