[:en]There are roughly two types of psychometric testing: the aptitude or ability test and those focused on personality or affinity.
Aptitude tests aim to measure the person’s level of competence or ability in one or more specific areas. The most common tests of this type are those that measure verbal aptitude and intelligence. There are, however, a wide variety of different aptitude tests, depending on the position for which you are evaluating. For example, to evaluate software development professionals, specific tests can be used to measure the applicant’s ability to solve algorithms and other problems through programming. Most aptitude tests are usually time-controlled as the speed of response is usually an important factor. Unlike personality tests, in aptitude tests, there are correct or incorrect answers and it is possible to use them to objectively determine which candidates have the highest levels for the competence or skill sought. For example, identify the candidates with the highest reading comprehension ability. These tests allow not only to “rank” candidates but also to understand what the result obtained by a candidate means. For example, if intelligence is being evaluated, the test should be able to tell whether the candidate has a high, low, or medium level of intelligence. These tests are ideal for pre-filtering candidates, as they are objective and have a great predictive capacity for future performance, but cannot be used as the sole factor for hiring decisions.
On the other hand, the personality or affinity tests do not seek to establish a ranking or determine whether a person is good or bad at something, but to discover attributes of their personality, behavior, and preferences. In general, there are no good or bad answers in this type of tests and one result is no better than another. However, some profiles fit better than others for particular jobs. For example, an extremely creative person who always likes to do new things might be a good candidate for research and development, but perhaps not for purely operational and routine work. Similarly, a team made up exclusively of very introverted people might not be ideal. Another important use for this type of testing is just to ensure a healthy level of diversity to have teams where different kinds of opinions and ideas are given. We said earlier that a very creative person might not be the best fit for an operational job, but maybe if we need a team of 10 people to do operational tasks, it might be interesting to have a creative person who could help with new ideas on how to do the job better.
It is most common to use psychometric pre-filtering aptitude tests and personality tests to get to know the candidate better and to ensure that it is a good fit for the position, team, and culture of the organization.[:es]Existen a grandes rasgos dos tipos de Pruebas Psicométricas: Las pruebas de aptitud o habilidad y las de personalidad o afinidad.
Las Pruebas de Aptitud tienen por objetivo medir el nivel de competencia o habilidad que posee la persona en una o más áreas específicas. Las pruebas mas comunes de este tipo son las que miden la aptitud verbal y las que pruebas que miden la inteligencia. Existen sin embargo una gran variedad de diversas pruebas de aptitud, dependiendo de la posición para la que se esta evaluando. Por ejemplo, para evaluar profesionales del área de desarrollo de software se pueden utilizar pruebas especificas para medir la capacidad del postulante para resolver algoritmos y otro tipo de problemas mediante la programación. La mayoría de las pruebas de aptitud suele ser con tiempo controlado ya que la velocidad para responder es generalmente un factor importante. A diferencia de las pruebas de personalidad, en las pruebas de aptitud claramente existen respuestas correctas o incorrectas y es posible utilizaras para determinar objetivamente que candidatos poseen los niveles mas altos para la competencia o habilidad buscada. Por ejemplo, identificar a los candidatos con la mayor habilidad de compresiones de lectura. Estas pruebas permiten no solo “rankear” a los candidatos, si no también entender que significa el resultado obtenido por un candidato. Por ejemplo, si se esta evaluando la inteligencia, la prueba debe poder decir si el candidato posee un nivel de inteligencia alto, bajo o medio. Estas pruebas son ideales para pre-filtrar candidatos, ya que son objetivas y tienen gran capacidad de predicción del desempeño futuro, pero no pueden utilizarse como único factor para las decisiones de contratación.
Por otro lado, las Pruebas de Personalidad o afinidad no buscan establecer un ranking o determinar si una persona es buena o mala en algo, si no descubrir atributos de su personalidad, comportamiento y preferencias. En general, no existen respuestas buenas o malas en este tipo de pruebas y un resultado no es mejor que otro. Sin embargo, existen perfiles que encajan mejor que otros para trabajos particulares. Por ejemplo, una persona extremadamente creativa, a la que le gusta siempre hacer cosas nuevas podría ser un buen candidato para el área de investigación y desarrollo, pero quizás no para un trabajo netamente operativo y rutinario. De igual forma, probablemente un equipo conformado exclusivamente por personas muy introvertidas podría no ser lo ideal. Otro uso importante para este tipo de pruebas es justamente asegurar un nivel saludable de diversidad de manera de tener equipos donde se den distintos tipos de opiniones e ideas. Decíamos anteriormente que una persona muy creativa podría no ser el mejo fit para un trabajo operativo, pero quizás si necesitamos un equipo de 10 personas para realizar tareas operativas, podría ser interesante tener una persona creativa que podría ayudar con nuevas ideas de como hacer mejor el trabajo.
Lo más usual es utilizar las pruebas psicométricas de aptitud para pre-filtrar y las pruebas de personalidad para conocer más al candidato y asegurar que es un buen fit para el puesto, el equipo y la cultura de la organización.[:pb]Há aproximadamente dois tipos de testes psicométricos: O teste da aptidão ou habilidade e aqueles focados na personalidade, ou afinidade.
Testes de aptidão visam medir o nível de competência ou habilidade em uma, ou mais áreas específicas. O teste mais comum desse tipo são aqueles que medem a inteligência e a aptidão verbal. Existe, porém uma grande variedade de diferentes testes de aptidão, dependendo do cargo para o qual você está avaliando. Por exemplo, para avaliar desenvolvedores de software profissionais, testes específicos podem ser usados para mensurar a habilidade de resolver algoritmos e outros problemas através da programação. A maioria dos testes de aptidão são geralmente com o tempo controlado, uma vez que o tempo de resposta é muitas vezes um fator importante. Ao contrário do teste de personalidade, no teste de aptidão, há respostas corretas e incorretas e com elas é possível determinar quais candidatos têm os maiores níveis de competência ou habilidade que estão sendo procurados. Por exemplo, identificar os candidatos com maior capacidade de compreensão na leitura. Esses testes permitem não apenas “ranquear” os candidatos, mas também entender quais os resultados obtidos pelos métodos do candidato. Por exemplo, se a inteligência está sendo avaliada, o teste deve ser capaz de dizer se o avaliado tem um nível de inteligência alto, baixo ou médio. Esses testes são ideais para pré-filtrar os candidatos, pois eles são objetivos e têm uma grande capacidade de prever o desempenho futuro, mas eles não podem ser usados como um fator único na decisão da contratação.
Por outro lado, os testes de personalidade ou afinidade não procuram estabelecer um ranking, ou determinar se uma pessoa é boa ou ruim em alguma coisa, mas para descobrir atributos na personalidade, comportamento e preferências delas. Em geral, não há respostas boas ou ruins nesses tipos de testes e um resultado não é melhor do que outro. No entanto, alguns perfis se encaixam melhor do que outros para determinados trabalhos. Por exemplo, uma pessoa extremamente criativa que sempre gosta de fazer coisas novas pode ser um bom candidato para pesquisa e desenvolvimento, mas talvez não seja puramente operacional e sistemática no trabalho. Similarmente, um time feito exclusivamente de pessoas muito introvertidas pode não ser o ideal. Outro uso importante desse tipo de teste é para apenas garantir um nível de diversidade saudável, onde diferentes tipos de opiniões e ideias são dadas. Nós dissemos anteriormente que uma pessoa criativa pode não ser a melhor escolha para esse trabalho operacional, mas talvez, se nós precisarmos de um time de 10 pessoas para fazer as tarefas operacionais, seria bastante interessante ter uma pessoa criativa que poderia ajudar com novas ideias em como fazer o trabalho melhor.
É mais comum usar os testes de aptidão e personalidade para conseguir conhecer o candidato melhor e garantir que ele é uma excelente escolha para a posição, time e cultura da organização.[:]
