[:en]Structured interview, also known as a standardized interview, is well known for its impartiality and, as the name implies, its standardization, resulting in a very effective personnel selection technique. It is almost twice as effective as a traditional interview. The structured interview tends to be used when the employer seeks to study each candidate equitably and evaluate factors that may be hard to measure by other methods.
During a structured interview, the interviewer asks each candidate the same series of questions previously designed by the recruiter. The questions are correlated with the needs of the company and are carried out in joint or standardized order. The interviewer is strictly adherent to the schedule for the interview and does not do separate tests, so it may be a somewhat inflexible method for the interviewees.
This evaluation method allows the employer to systematically measure the applicants’ behavior and experience facing past or hypothetical situations that may occur at the company’s work environment. The interview is structured in such a way that allows the employers to obtain answers to the same series of questions, and, at the same time, offer a personalized experience to the interviewee.
How is a structured interview conducted?
- The personal and professional skills required for each position are determined using the job requirements to create predetermined questions.
- A series of questions is created. This allows us to evaluate the candidates’ personal and professional skills. Often, behavioral or situational questions are used instead of open-ended questions.
- An appraisal scale is created.
- Qualification questions and tools are provided to the interviewer.
- Candidates are evaluated using the appraisal scale, rather than being guided by the interviewer’s intuition or general perception of the candidate.
Factors that can be analyzed through the interview
- Attention to detail. Are the candidates able to keep track of their responsibilities in the company? For example, schedules, tasks, short and long term objectives among others.
- Behavioral characteristics. Do the candidates prefer to participate in the formulation of the plan or just carry it out? What is their definition of success? How do they measure their success? How do they achieve their objectives? What role do they usually play in a group meeting or discussion?
- Critical thinking. Ask the interviewees to tell you about a time when they faced competitive deadlines at work. How did they handle it? How did they come to that conclusion?
- Ask for an example of a decision they had to make quickly or under pressure. How did they approach it? Ask the candidates to tell you about a mistake they made in a past job, which they regret. What happened and what did they learn from that mistake? If they did not think they could meet the deadline, what did they do about it? Ask for an example.
Benefits of the structured interview over other types of interview
- Considering that the standardized parameters and values serve as a filter to identify the least qualified candidates, it is easier to compare the results of each candidate.
- This type of interview also evaluates key cognitive factors that demonstrate high probabilities of effectiveness in fulfilling the position.
- It offers the opportunity to evaluate the candidates’ behavior and performance in previous or hypothetical situations in a completely systematic way.
- The questions are focused on the specific needs of the role.
- Thanks to the repetition system, the interviewer is able to dissuade subjective factors that may occur during a traditional interview.
- It also ensures that issues relating to discrimination can be avoided, as all candidates are given equal opportunities to demonstrate their abilities. As a result, the interviewees feel more comfortable being assessed in the same way as all the candidates.
- The structured interview is a very useful technique in the selection of personnel. If possible, this technique can be combined with practical or knowledge assessments to get the whole picture of the candidates’ skills and competencies.
[:es]La entrevista estructurada, también conocida como entrevista estandarizada, es popular por su imparcialidad y, como lo indica el nombre, su estandarización, siendo una técnica de selección de personal muy efectiva. Es casi el doble de efectiva que una entrevista tradicional, y tiende a ser utilizada cuando el empleador busca estudiar equitativamente a cada candidato y evaluar factores que pueden resultar difíciles de medir mediante otros métodos.
Durante la entrevista, cada candidato se somete a una misma serie de preguntas previamente diseñadas por el reclutador, dichas preguntas están correlacionadas con las necesidades de la empresa, y son realizadas en conjunto u orden estandarizado. El entrevistador es estrictamente fiel al horario pautado para la entrevista y no hace pruebas aparte, por lo que puede resultar un método un poco inflexible para el entrevistado.
Este método de evaluación le permite al empleador medir sistemáticamente el comportamiento y la experiencia del aspirante al enfrentarse a situaciones pasadas o hipotéticas que puedan suceder en el ambiente laboral de la empresa. La entrevista está estructurada de manera que el empleador pueda obtener respuestas a las mismas preguntas, pero al mismo tiempo ofrecerle una experiencia personalizada al entrevistado.
¿Cómo se lleva a cabo una entrevista estructurada?
- Se determinan las habilidades personales y profesionales que requiere cada posición utilizando los requisitos del trabajo para crear preguntas predeterminadas.
- Se crea una serie de preguntas que nos permitirá evaluar las habilidades personales y profesionales del candidato. Generalmente, se utilizan preguntas de comportamiento o de situación, en lugar de preguntas abiertas.
- Se crea una escala de calificación.
- Se distribuyen las preguntas y herramientas de calificación al entrevistador
- Se evalúa a los candidatos usando la escala de calificaciones, en lugar de guiarnos por la intuición o la percepción general que tenemos del candidato.
Factores que se pueden analizar mediante la entrevista
- Atención a los detalles. ¿El candidato es capaz de llevar un registro de sus responsabilidades en la empresa? Por ejemplo, horarios, tareas, objetivos a corto y largo plazo entre otros.
- Características de conducta. ¿El candidato prefiere participar en la formulación del plan o sólo llevarlo a cabo? ¿Cuál es su definición de éxito? ¿Cómo mide su éxito? ¿Cómo logra sus objetivos? ¿Qué papel suele desempeñar en una reunión de grupo o en una discusión?
- Pensamiento Crítico. Pídale al entrevistado que le hable de época en la que se enfrentara a plazos competitivos en el trabajo. ¿Cómo lo manejó? ¿Cómo llegó a esa conclusión?
Pida un ejemplo de una decisión que haya tenido que tomar rápidamente o bajo presión. ¿Cómo lo abordó? - Pídale al candidato que le hable de un error que haya cometido en un trabajo pasado, del cual se arrepienta. ¿Qué pasó y qué aprendió de dicho error? Si no creía que podía cumplir con el plazo previsto, ¿qué hacía al respecto? Pida un ejemplo.
Beneficios de la entrevista estructurada sobre otros tipos de entrevista
- Considerando que los parámetros y valores estandarizados que nos sirven de filtro para identificar a los candidatos menos calificados, es más fácil comparar los resultados de cada candidato.
- Este tipo de entrevista también evalúa factores cognitivos clave que demuestran altas probabilidades de eficacia al cumplir con el puesto solicitado.
- Ofrece la oportunidad de evaluar el comportamiento del candidato y su desenvolvimiento en situaciones anteriores o hipotéticas, de una manera completamente sistemática.
- Las preguntas se enfocan en las necesidades específicas del rol.
- Gracias al sistema de repetición, el entrevistador es capaz de disuadir factores subjetivos que tienden a ocurrir durante una entrevista tradicional.
- También garantiza que las cuestiones relativas a la discriminación puedan evitarse por completo, ya que a todos los candidatos se les dan las mismas oportunidades de demostrar sus capacidades. Como resultado, el entrevistado se siente más cómodo al ser evaluado igual que los demás candidatos.
La entrevista estructurada es una técnica muy útil en la selección de personal. Lo ideal es combinar esta técnica con evaluaciones prácticas o de conocimientos para obtener una visión completa de las habilidades y competencias del candidato.[:pb]Entrevista estruturada, também conhecida como entrevista padronizada, é muito conhecida por sua imparcialidade e, como o nome indica, sua padronização, resultando em uma técnica de seleção de pessoal muito efetiva. É duplamente efetiva quando comparado com a entrevista tradicional. A entrevista estruturada tende a ser usada quando o empregador busca estudar cada candidato igualmente e avaliar fatores que podem ser difíceis de mensurar por outros métodos.
Durante uma entrevista estruturada, o entrevistador pergunta para cada candidato as mesmas séries de questões previamente organizadas pelo recrutador. As questões são correlacionadas com as necessidades da companhia e são realizadas em ordem conjunta ou padronizada. O entrevistador é estritamente fixo ao horário da entrevista e não separa testes, portanto, esse método pode ser um pouco inflexível para os entrevistados.
Esse método de avaliação permite ao empregador medir sistematicamente os comportamentos e experiências dos aplicantes com relação ao passado ou situações hipotéticas que podem ocorrer no ambiente de trabalho da empresa. A entrevista está estruturada de tal forma que permite aos empregadores obterem respostas para a mesma série de questões e, ao mesmo tempo, oferecer uma experiência personalizada para o entrevistado.
Como uma entrevista estruturada é conduzida?
- As competências pessoais e profissionais exigidas para cada posição são determinadas usando os requerimentos do trabalho para criar uma questão pré-determinada.
- Uma série de questões são criadas. Isso nos deixa avaliar as competências pessoais e profissionais. Frequentemente, questões comportamentais e situacionais são usadas ao invés de questões abrangentes.
- Uma escala de ponderação é criada.
- Questões de qualificação e ferramentas são fornecidas para o entrevistador.
- Candidatos são analisados usando a escala de ponderação, ao invés de serem guiados pela intuição do entrevistador ou a percepção geral do aplicante.
Fatores que podem ser analisados através da entrevista
- Atenção aos detalhes. Os candidatos são capazes de manter o acompanhamento das suas responsabilidades na companhia? Exemplo: horários, tarefas, objetivos de curto ou longo prazo, entre outros.
- Características comportamentais. Os candidatos preferem participar na formulação do plano ou apenas o executam? Qual a definição deles de sucesso? Como eles medem o sucesso? Como eles atingem os seus objetivos? Qual papel eles usualmente exercem nas reuniões e discussões em grupo?
- Pensamento crítico. Pergunte aos entrevistados para contar uma época em que eles enfrentaram prazos competitivos no trabalho. Como eles lidaram com isso? Como eles chegaram a essa conclusão?
- Pergunte por um exemplo de uma decisão que eles tiveram que fazer rapidamente e sob pressão. Como eles abordaram isso? Pergunte aos candidatos um erro que eles cometeram no passado, qual eles se arrependeram. O que aconteceu e o que eles aprenderam com o erro deles? Se eles pensassem que não pudessem cumprir o prazo, o que eles fariam sobre isso? Peça por um exemplo.
Benefícios de uma entrevista estruturada sobre os outros tipos de entrevistas.
- Considerando que os valores e parâmetros padronizados servem como um filtro para identificar os candidatos menos qualificados, é mais fácil comparar os resultados de cada um dos avaliados.
- Esse tipo de entrevista avalia fatores cognitivos elementares, que demonstram altas probabilidades de eficácia em preencher a posição.
- Oferece a oportunidade de analisar o comportamento e performance do candidato em situações anteriores ou hipotéticas de uma maneira completamente sistematizada.
- As questões são focadas em necessidades específicas para o papel.
- Graças a repetição do sistema, o entrevistador é capaz de dissuadir fatores subjetivos que podem ocorrer durante uma entrevista tradicional.
- O método também garante que problemas relacionados a descriminalização sejam evitados, visto que para todos os candidatos são dados oportunidades iguais de demonstrar suas capacidades. Como resultado, os entrevistados sentem-se mais confortáveis em serem avaliados da mesma forma que outros candidatos.
A estrutura da entrevista é uma técnica muito útil na seleção de pessoas. Se possível, essa técnica pode ser combinada com práticas e conhecimentos avaliativos para conseguir todas as peculiaridades das habilidades e competências do candidato.[:]
