[:en]Personnel selection is a decision-making process which principal objective is to predict the future performance of potential employees. This process can be carried out through the use of different techniques, which may vary in their reliability as a predictor of performance at work and in their simplicity. Choosing the right method will help you recruit the best person for the job, so you should not underestimate it.
It is also important to take into account that the choice of personnel selection technique should be based on the job/function description, the specification of the person, and the skills, experience, and aptitudes the company is looking for. In this article, we explain 5 of the most common options today, with links to articles that address each topic in more detail.
Interview
This method continues being one of the most popular these days. The interview, besides providing information that allows us to predict the performance of the candidate, also provides an opportunity for the interviewer and the interviewee to meet face-to-face. The most common type of interview for personnel selection is the structured interview, which is developed through the identification of job requirements and a list of questions for the candidates; and, at the end of the interview, the human resources department consider the results of each of the candidates and choose the best one in an objective manner.
Psychometric tests
These tests provide a profile of personality characteristics and behavioral patterns of the candidates, as well as other indicators. Adding psychometrics tests to our selection processes allows us to have a clearer idea of their suitability for the position.
Psychometric tests are useful for analyzing the personal attributes, values and life skills of a candidate, allowing recruiters to evaluate the possibilities of achieving a good performance in the position and the possible contribution of the candidate to the company. For example, a candidate who is not comfortable talking to strangers may not do well in a sales position, or a person who hates conflict at all costs may have a hard time developing tools to become an effective manager.
Although the personality of the candidate may affect his or her suitability for some positions, there is no “right” or “wrong” answer in a personality test, and the candidates are filtered through the identification of particular behaviors that are more suitable for the job than others. Thus, it is necessary to be clear about the characteristics needed to perform well in the job. See also: Types of Psychometric Tests.
Aptitude and Skills Tests
These tests allow us to determine the skills required for a particular job, such as evaluating the candidates’ business skills or ability to program. They can also be used to measure more general skills, such as verbal or numerical ability or even general intelligence. See also: How to use intelligence tests in a selection process.
It is a quick way to discard prospects who claim to handle a specific skill in a resume, but do not master it at all, or to filter out candidates who do not have the skills required for a position. Today, these tests can be done online, with tools such as Evalart, and they can also cover different fields such as general intelligence, verbal ability, numerical ability, as well as specific tests related to a skill required for a particular profession.
References
Like the interview method, the use of this traditional tool continues being a popular selection method today. This is due to the influence they have on personnel selection decisions.
Assessment center
The origin of this technique dates back to World War II, where the United States’ Office of Strategic Services used it to select officers. The process is based on the principle of many selection techniques, so it can include tests of ability and aptitude, group exercises, role-playing, presentations, among others. The important thing here is to ensure that there is clarity about what is to be evaluated and to do it in a proper way.
In conclusion, personnel selection can vary from a very simple process to a very complicated process. Regardless of the method used, it is important to ensure that candidates know beforehand what to expect from the selection process. For example, the type of evaluation the company will conduct and the time it will take. It is also important to evaluate the success of the selection method to ensure its effectiveness.[:es]La selección de personal es un proceso de toma de decisiones, cuyo objetivo principal es predecir el rendimiento futuro de los empleados potenciales. Este proceso se puede llevar a cabo mediante el uso de diferentes técnicas, las cuales varían en su fiabilidad como predictor de rendimiento en el trabajo y en su facilidad; elegir la correcta le ayudará a reclutar a la mejor persona para el puesto, por lo que no debería restársele importancia.
También es importante tomar en cuenta que la elección de la técnica de selección de personal deberá basarse en la descripción del trabajo/función, la especificación de la persona, y qué habilidades, experiencia y aptitudes busca la empresa. En este artículo explicamos 5 de las opciones más usadas en la actualidad y con vínculos a artículos que tratan cada tema en más detalle.
Entrevista
Este método sigue siendo uno de los más populares en la actualidad porque además de proporcionar información que nos permite predecir el desempeño del candidato, también brinda la oportunidad de que el entrevistador y el entrevistado se reúnan cara a cara e intercambien información. El tipo de entrevista más usado hoy en día durante la selección de personal es la entrevista estructurada, cuyo proceso se desarrolla a través de la identificación de los requerimientos del puesto de trabajo y posteriormente se elabora una lista de preguntas que serán realizadas a los candidatos. Al final de la entrevista se consideran los resultados de cada uno de los candidatos y se elige el mejor de una manera objetiva.
Pruebas psicométricas
Estas pruebas están diseñadas para proporcionar un perfil de las características de personalidad y los patrones de comportamiento de un candidato, así como otros indicadores, ayudándonos a tener una idea más clara de su idoneidad para el puesto.
Estas pruebas se utilizan para analizar los atributos personales, valores y habilidades de vida de un candidato; permitiéndonos evaluar las posibilidades de lograr un buen desempeño en el puesto y su posible contribución a la empresa. Por ejemplo, un candidato que no se siente cómodo hablando con extraños, a esta persona puede que no le vaya bien en una posición de ventas; o en el caso de una persona que odia los conflictos a toda costa, a ésta le podría costar mucho trabajo desarrollar herramientas para convertirse en un gerente eficaz que pueda resolver los conflictos de su departamento.
Aunque la personalidad de un candidato puede afectar su idoneidad para algunos puestos, en la prueba de personalidad no existe una respuesta “correcta” o “equivocada”, y los candidatos son filtrados a través de la identificación de comportamientos particulares que son más adecuados para el trabajo que otros. Por lo tanto, es necesario ser claros acerca de las características necesarias para desempeñarse bien en el trabajo. Ver también: Tipos de Pruebas Psicométricas.
Pruebas de aptitud y habilidades
Estas pruebas permiten determinar habilidades requeridas para un puesto en particular, como por ejemplo, evaluar la habilidad de una persona para vender (habilidades comerciales) o de un desarrollador para programar. También pueden utilizarse para medir aptitudes más generales, como habilidad verbal o numérica o incluso inteligencia general. Ver también: Como utilizar pruebas de inteligencia en un proceso de selección.
Es una manera rápida de descartar los prospectos que dicen manejar una habilidad específica en un currículo, pero que realmente no la dominan del todo o para filtrar candidatos que no poseen las aptitudes requeridas para un puesto. En la actualidad, estas pruebas pueden ser realizadas en línea, con herramientas como Evalart; y pueden abarcar diferentes ámbitos como la inteligencia general, habilidad verbal, capacidad numérica, así como pruebas especificas relacionadas con una habilidad requerida para una profesión en particular.
Referencias
Al igual que las entrevistas, el uso de las referencias continúa vigente como método de selección en la actualidad; y esto se debe a que, en ocasiones, las referencias pueden influir de forma crítica las decisiones de selección de candidatos.
Assessment center
El origen de esta técnica se remonta a la segunda guerra mundial, donde era usada para seleccionar a los oficiales. El proceso se basa en el principio de múltiples técnicas de selección, por lo que puede abarcar pruebas de capacidad y aptitud, ejercicios de grupo, role-playing, presentaciones entre otros. Lo importante es garantizar que haya claridad sobre lo que se va a evaluar y hacerlo adecuadamente.
En conclusión, la selección de personal puede variar de un proceso muy simple a un proceso muy complicado, dependiendo de la contratación de la empresa y la posición. Independientemente del método utilizado, es importante asegurarse de que los candidatos sepan de antemano qué esperar del proceso de selección, por ejemplo, el tipo de evaluación que van a realizar y el tiempo que va a tomar; así como también es importante evaluar el éxito del método de selección para garantizar su eficacia.[:pb]A seleção de pessoas é um processo de tomada de decisão cujo objetivo principal é prever o desempenho futuro de potenciais empregados. Este processo pode ser realizado através do uso de diferentes técnicas, que podem variar em sua confiabilidade como indicador de desempenho no trabalho e em sua simplicidade. Escolher o método certo ajudará você a recrutar a melhor pessoa para o trabalho, portanto, você não deve subestimá-lo.
Também é importante levar em consideração que a escolha da técnica de seleção de pessoas deve ser baseada na descrição do cargo/função, na especificação da pessoa e nas habilidades, experiência e aptidões que a empresa procura. Neste artigo, explicamos 5 das opções mais comuns atualmente, com links para artigos que abordam cada tópico com mais detalhes.
Entrevista
Este método continua sendo um dos mais populares nos dias de hoje. A entrevista, além de fornecer informações que nos permitem prever o desempenho do candidato, também oferece uma oportunidade para o entrevistador e o entrevistado se encontrarem pessoalmente. O tipo mais comum de entrevista para seleção de pessoas é a entrevista estruturada, que se desenvolve por meio da identificação dos requisitos do cargo e de uma lista de perguntas para os candidatos e, ao final da entrevista, o departamento de recursos humanos considera os resultados de cada um dos candidatos e escolhe a melhor de forma objetiva.
Testes psicométricos
Esses testes fornecem um perfil de características de personalidade e padrões comportamentais dos candidatos, além de outros indicadores. Adicionar testes psicométricos aos nossos processos seletivos nos permite ter uma ideia mais clara de sua adequação ao cargo.
Os testes psicométricos são úteis para analisar os atributos pessoais, valores e habilidades de vida de um candidato, permitindo que os recrutadores avaliem as possibilidades de alcançar um bom desempenho no cargo e a possível contribuição do candidato para a empresa. Por exemplo, um candidato que não se sente à vontade para conversar com estranhos pode não se sair bem em uma vaga de vendas, ou uma pessoa que odeia conflitos a todo custo pode ter dificuldade em desenvolver ferramentas para se tornar um gerente eficaz.
Embora a personalidade do candidato possa afetar sua adequação a alguns cargos, não há resposta “certa” ou “errada” em um teste de personalidade, e os candidatos são filtrados pela identificação de comportamentos específicos que são mais adequados para o trabalho que outras. Assim, é preciso ter clareza sobre as características necessárias para ter um bom desempenho no trabalho. Ver também: Tipos de testes psicométricos.
Testes de aptidão e habilidades
Esses testes nos permitem determinar as habilidades necessárias para um trabalho específico, como avaliar as habilidades de negócios dos candidatos ou a capacidade de programar. Eles também podem ser usados para medir habilidades mais gerais, como capacidade verbal ou numérica ou até mesmo inteligência geral. Ver também: Como usar testes de inteligência em um processo seletivo.
É uma maneira rápida de descartar perspectivas que afirmam lidar com uma habilidade específica em um currículo, mas não a dominam, ou filtrar candidatos que não possuem as habilidades necessárias para uma vaga. Hoje, esses testes podem ser feitos online, com ferramentas como o Evalart, e também podem abranger diferentes áreas, como inteligência geral, habilidade verbal, habilidade numérica, bem como testes específicos relacionados a uma habilidade exigida para determinada profissão.
Referências
Como método de entrevista, o uso dessa ferramenta tradicional continua sendo um método de seleção popular nos dias de hoje. Isso se deve à influência que têm nas decisões de seleção de pessoas.
Centro de Avaliação
A origem desta técnica remonta à Segunda Guerra Mundial, onde o Escritório de Serviços Estratégicos dos Estados Unidos a utilizou para selecionar oficiais. O processo é baseado no princípio de muitas técnicas de seleção, podendo incluir testes de habilidade e aptidão, exercícios em grupo, dramatização, apresentações, entre outros. O importante aqui é garantir que haja clareza sobre o que deve ser avaliado e fazer de maneira adequada.
Concluindo, a seleção de pessoas pode variar de um processo muito simples a um processo muito complicado. Independentemente do método utilizado, é importante garantir que os candidatos saibam antecipadamente o que esperar do processo seletivo. Por exemplo, o tipo de avaliação que a empresa realizará e o tempo que levará. Também é importante avaliar o sucesso do método de seleção para garantir sua eficácia.
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