[:en]In several posts I have commented on the importance of a good selection process to incorporate the best developers into a team, focusing on the testing and selection processes themselves. However, recruiting IT professionals is not like the last decade (and less like the decade before this one). I started working as a developer in the late 90’s, after studying the “career of the future”. Well, back then it was the career of the future because at that time, in that “present”, the developers were not well paid, there was not so much demand and yet many people studied it.
At that time, you would put an ad in the newspaper and dozens of resumes would arrive. It rained the postulants full of desire to work and with relatively low pretensions compared to other professions. Even a little-known company with low salaries could get good developers without too many problems. Clearly, this is not the current situation, there is an over-demand for developers and developers know it (I had bad luck, when I was a developer there was an oversupply, and now that I am on the other side, there is overdemand).
Companies fight fiercely for developers, it is already difficult for large and recognized companies, not to mention small or medium companies that have to juggle to fill a position.
For all these reasons, it is not only a matter of knowing how to choose but first of all to be able to attract the best applicants and convince them that working with you is the best option. How can I then attract the best talent to my company?
There is no single formula, and the truth is that in such a competitive market you have to apply a bit of niche marketing. If a company is doing things well, it must have certain unique characteristics that have allowed it to get where it is (or, failing that, it has a unique strategy that hopes to take it there). These characteristics have to be reflected in the “recruitment brand” of the company.
I am going to comment on two very different cases of companies where I worked and was able to build excellent work teams. One was a big, international company, with a solid name, a nice corporate building, and good salaries. The other was a small, local company, growing very fast, with average salaries.
There were, though, certain things in common between the two:
There were, though, certain things in common between the two: We developed interesting things. In general, if a company wants to differentiate itself technologically, something interesting must be being programmed somewhere.
As an area of software development, we believed that by doing things very well, we would generate opportunities for everyone, both for the company and the team members.
Values of respect, teamwork, excellence, and achievement were shared.
Managers had a clear vision of the team’s goals and values, led by example, and promoted this culture.
So how was the best talent mainly attracted? Easy, the people who worked in the team valued what they did and the place where they worked and therefore wanted to keep doing things bigger and bigger and interesting, and, to achieve that, the team had to incorporate more people like them, so they invited the people they knew and knew that were good. When a friend or someone you respect professionally says “hey, come work here with me, we are doing very interesting things and it is an excellent place to work” you hear it and you are certainly going to consider the invitation (especially if you are not happy where you are now).
If someone is good and happy where they are, they will want people to contribute. And guess what, people who have positive values and are good professionals tend to know other people like them.
So, first advice to attract the best talent… form a culture and work environment where the best professionals want to work. Here again, the issue of selecting well is important, because you have to make sure that the people you hire are the right ones and that they fit these values, only then does this virtuous circle work, that is the only way this virtuous circle works.
Now, why was I talking about niches? Because it is not possible to attract everyone, and not all professionals are attracted to the same thing. Some professionals want to climb positions in a large corporation, others will feel more motivated with a startup. Make sure you are clear about what your particular company can offer so you can deliver a consistent and attractive message to your candidates.
Back to my two experiences. In the big company what we “sold” to the applicants was to work for a big, international company, with opportunities to work on projects in different countries, a young team with a lot of growth and learning potential. An environment where very young professionals with relatively little experience, but incredibly capable, did what in another company would do professionals more senior.
In the smaller company what we sold was a start-up environment, working in the development of an innovative product; where we were David against Goliath, but where, if we worked together and were successful, the possibilities were unlimited for those who were participating in the early phase of this adventure.
If you are doing things right, you must have good things to sell, regardless of size, industry, or time in the market. All of this, taking it to a more formal plane, has to do with the development of your “recruitment brand” (a theme that it is worth several posts).
Creating an attractive and successful work culture, with solid values shared by the group is not easy. It is something that never ends, but the return on investing in this is very high, and attracting the best talent is just one of the consequences of this. So I am sorry to disappoint anyone who has looked for a quick formula to attract talent by reading this post, but I sincerely believe that this is the best and most effective. If you already have this culture, then start using it to attract talent, and if you do not have it, start working on it, because a company can hardly get far without it.[:es]En varios posts he comentado sobre la importancia de un buen proceso de selección para incorporar a los mejores desarrolladores a un equipo, enfocándome en las pruebas y los procesos de selección en sí. Sin embargo, el reclutamiento de profesionales de TI no es como la década pasada (y menos como la década anterior a esta). Yo empecé a trabajar como programador a finales de los 90, luego de haber estudiado la “Carrera del Futuro”. Bueno, en esa época realmente era la carrera del futuro porque en ese momento, en ese “presente” los programadores no eran bien pagados, no había tanta demanda y sin embargo muchas personas lo estudiaban.
En aquellos tiempos colocabas un aviso en el periódico y llegaban decenas de curriculums. Llovían los postulantes llenos de ganas de trabajar y con pretensiones relativamente bajas comparado con otras profesiones. Incluso una empresa poco conocida y con sueldos bajos podía conseguir buenos desarrolladores sin demasiados problemas. Claramente esta no es la situación actual, hay una sobre demanda por desarrolladores y los desarrolladores lo saben (Tuve mala suerte, cuando fui programador había sobre oferta, ahora que estoy del otro lado, hay sobre demanda).
Las empresas se pelean encarnizadamente por los desarrolladores, ya es difícil para las empresas grandes y reconocidas, ni que decir de las pequeñas o medianas que tienen que hacer malabares para llenar una posición.
Por todo esto no se trata solo de saber elegir, hay en primer lugar que ser capaces de atraer a los mejores postulantes y convencerlos de que trabajar con uno es la mejor opción. ¿Cómo hacer entonces para atraer al mejor talento a mi empresa?
No hay una formula única y la verdad es que en un mercado tan competitivo hay que aplicar un poco el marketing de nichos. Si una empresa está haciendo bien las cosas, debe tener ciertas características únicas que le han permitido lograr llegar a donde esta (o en su defecto, tiene una estrategia única que espera la llevara ahí). Esas características tienen que verse reflejadas en la “Marca de Reclutamiento” de la empresa.
Voy a comentar dos casos muy distintos de empresas donde trabajé y pude armar excelentes equipos de trabajo. Una era una empresa grande, internacional, con un nombre sólido, un lindo edificio corporativo y buenos sueldos. La otra era una empresa pequeña, local, creciendo muy rápido, con sueldos promedio.
Había sin embargo ciertas cosas en común entre ambas:
- Desarrollábamos cosas interesantes. En general, si una empresa quiere diferenciarse tecnológicamente, en algún lugar deben estar programado algo interesante.
- Creíamos, como área de desarrollo de software, que haciendo las cosas muy bien, generaríamos oportunidades para todos, tanto para la empresa como para los miembros del equipo.
- Se compartían valores de respeto, trabajo en equipo, excelencia y logro.
- Los jefes tenían una visión clara de los objetivos y valores del equipo, daban el ejemplo y fomentaban esta cultura.
Entonces, ¿Cómo se atraía al mejor talento principalmente’ Muy fácil, las personas que trabajan en el equipo valoraban lo que hacían y el lugar donde trabajaban y por lo tanto querían seguir haciendo cosas cada vez más grandes e interesantes y para eso el equipo tenía que incorporar más gente como ellos, así que ellos invitaban a aquellas personas que conocían y que eran buenas. Cuando un amigo o alguien que respetas profesionalmente te dice “Oye, vente a trabajar aquí conmigo, estamos haciendo cosas muy interesantes y es un excelente lugar para trabajar” tú lo escuchas y sin duda vas a considerar la invitación (Sobre todo si no estás conforme donde estas ahora)
Si alguien es bueno y está contento donde está, va a querer gente que aporte y que sume. Y adivina que, las personas que tienen valores positivos y son buenos profesionales suelen conocer otras personas como ellos.
Primer consejo entonces para atraer al mejor talento… Formar una cultura y forma de trabajo donde los mejores profesionales quieran trabajar. Aquí vuelve a ser importante el tema de seleccionar bien, porque tienes que asegurarte que las personas que contrates sean realmente buenas y que se ajusten a estos valores, solo así funciona este círculo virtuoso.
Ahora, ¿Por qué hablaba de nichos? Porque no es posible atraer a todos y no a todos los profesionales les atrae lo mismo. Hay profesionales que quieren escalar posiciones en una gran corporación, otros se sentirán más motivados con una startup. Asegúrate de tener claro todo lo bueno que tu empresa en particular puede ofrecer para poder tener un mensaje consistente y atractivo para tus candidatos.
Volviendo a mis dos experiencias. En la empresa grande lo que “vendíamos” a los postulantes era trabajar para una empresa grande, internacional, con oportunidades de trabajar en proyectos en diversos países, un equipo joven y con mucho potencial para crecer y aprender. Un ambiente donde profesionales muy jóvenes y con relativamente poca experiencia, pero increíblemente capaces, hacían lo que en otra empresa harían profesionales más senior 10 años mayores.
En la empresa más pequeña lo que vendíamos era un ambiente de start up, desarrollando un producto innovador, donde éramos David contra Goliat, pero que, si trabajamos juntos y teníamos éxito, las posibilidades eran ilimitadas para los que partíamos en la fase temprana de esta aventura.
Si estas haciendo las cosas bien, tienes que tener cosas buenas que vender, sin importar el tamaño, industria o tiempo en el mercado. Todo esto, llevándolo a un plano más formal, tiene que ver con el desarrollo de tu “Marca de Reclutamiento” (Un tema en sí mismo para varios posts).
Obviamente que crear una cultura de trabajo atractiva y exitosa, con valores sólidos y compartidos por el grupo no es fácil, es algo que nunca termina, pero el retorno de invertir en esto es muy alto y atraer el mejor talento es solo una de las consecuencias de esto. Así que lamento decepcionar a quien haya buscado una formula rápida para atraer talento al leer este post, pero creo sinceramente que esta es la mejor y más efectiva. Si ya tienes esta cultura, pues empieza a utilizarla para atraer talento y si no la tienes, comienza a trabajar en ello, ya que difícilmente una empresa puede llegar lejos sin esto.[:pb]Em vários posts comentei sobre a importância de um bom processo de seleção para incorporar os melhores desenvolvedores em uma equipe, focando nos próprios processos de teste e seleção. No entanto, o recrutamento de profissionais de TI não é como era na última década (e menos como na década anterior). Comecei a trabalhar como desenvolvedor no final dos anos 90, depois de estudar a “carreira do futuro”. Bom, naquela época era a carreira do futuro porque naquela época, naquele “presente”, os desenvolvedores não eram bem pagos, não havia tanta demanda e mesmo assim muita gente estudava.
Naquela época, você colocava um anúncio no jornal e chegavam dezenas de currículos. Chovia de candidatos cheios de vontade de trabalhar e com pretensões relativamente baixas em comparação com outras profissões. Mesmo uma empresa pouco conhecida com salários baixos podia conseguir bons desenvolvedores sem muitos problemas. Claramente, esta não é a situação atual, já que há uma demanda excessiva por desenvolvedores e eles sabem disso (tive azar, quando eu era desenvolvedor havia um excesso de oferta, e agora que estou do outro lado, há excesso de demanda).
As empresas lutam ferozmente por desenvolvedores, e já é difícil para as empresas grandes e reconhecidas, imagine as pequenas ou médias empresas que precisam fazer malabarismos para ocupar uma vaga.
Por todas estas razões, não se trata apenas de saber escolher, mas antes de mais nada, se trata de conseguir atrair os melhores candidatos e convencê-los de que trabalhar com você é a melhor opção. Como posso então atrair os melhores talentos para a minha empresa?
Não existe uma fórmula única, e a verdade é que em um mercado tão competitivo é preciso aplicar um pouco de marketing de nicho. Se uma empresa está fazendo as coisas bem, deve ter certas características únicas que lhe permitiram chegar onde está (ou, na falta disso, tem uma estratégia única que espera levá-la até lá). Essas características devem ser refletidas na “marca do recrutamento” da empresa.
Vou comentar dois casos bem diferentes de empresas onde trabalhei e consegui construir excelentes equipes de trabalho. Uma era uma grande empresa internacional, com um nome sólido, um belo edifício corporativo e bons salários. A outra era uma pequena empresa local, crescendo muito rápido, com salários médios.
Havia, porém, certas coisas em comum entre as duas:
- Desenvolvíamos coisas interessantes. Em geral, se uma empresa quer se diferenciar tecnologicamente, algo interessante deve estar sendo programado em algum lugar.
- Sendo a área de desenvolvimento de software, acreditávamos que, fazendo as coisas muito bem, geraríamos oportunidades para todos, tanto para a empresa quanto para os membros da equipe.
- Valores de respeito, trabalho em equipe, excelência e realização foram compartilhados.
- Os gestores tinham uma visão clara dos objetivos e valores da equipe, liderados pelo exemplo, e promoveram essa cultura.
Então, qual era a forma principal de atrair os melhores talentos? Fácil, as pessoas que trabalhavam na equipe valorizavam o que faziam e o local onde trabalhavam e por isso queriam continuar fazendo coisas cada vez maiores e interessantes. Para isso, a equipe teve que incorporar mais pessoas como eles, então eles convidavam as pessoas que conheciam e sabiam que eram boas. Quando um amigo ou alguém que você respeita profissionalmente diz “ei, venha trabalhar aqui comigo, estamos fazendo coisas muito interessantes e é um excelente lugar para trabalhar” você ouve e com certeza vai considerar o convite (principalmente se você for não está feliz onde você está agora).
Se alguém está bem e feliz onde está, vai querer que as pessoas contribuam. E adivinhe, pessoas que têm valores positivos e são bons profissionais tendem a conhecer outras pessoas como elas.
Então, primeiro conselho para atrair os melhores talentos… formar uma cultura e um ambiente de trabalho onde os melhores profissionais queiram trabalhar. Aqui novamente, a questão de selecionar bem é importante, porque você tem que ter certeza de que as pessoas que você contrata são as certas e que se encaixam nesses valores, só assim esse círculo virtuoso funciona.
Agora, por que eu estava falando sobre nichos? Porque não é possível atrair todos, e nem todos os profissionais são atraídos pela mesma coisa. Alguns profissionais querem subir de cargo em uma grande corporação, outros se sentirão mais motivados com uma startup. Certifique-se de ter clareza sobre o que sua empresa em particular pode oferecer, para que você possa transmitir uma mensagem consistente e atraente aos seus candidatos.
De volta às minhas duas experiências. Na empresa maior, o que “vendemos” para os candidatos foi trabalhar para uma grande empresa internacional, com oportunidades de trabalhar em projetos em diversos países, uma equipe jovem com muito potencial de crescimento e aprendizado. Um ambiente onde profissionais muito jovens, com relativamente pouca experiência, mas incrivelmente capazes, faziam o que em outra empresa fariam profissionais mais seniores.
Na empresa menor o que vendíamos era um ambiente de startup, trabalhando no desenvolvimento de um produto inovador; onde éramos Davi contra Golias, mas onde, se trabalhássemos juntos e tivéssemos sucesso, as possibilidades eram ilimitadas para quem participava da fase inicial desta aventura.
Se você estiver fazendo as coisas direito, você terá coisas boas para vender, independentemente do tamanho, setor ou tempo no mercado. Tudo isso, levando para um plano mais formal, tem a ver com o desenvolvimento da sua “marca de recrutamento” (tema que vale vários posts).
Criar uma cultura de trabalho atrativa e bem-sucedida, com valores sólidos compartilhados pelo grupo, não é fácil. É algo que nunca acaba, mas o retorno de investir nisso é muito alto, e atrair os melhores talentos é apenas uma das consequências disso. Por isso, lamento desapontar qualquer um que tenha procurado uma fórmula rápida para atrair talentos lendo este post, mas acredito sinceramente que esta é a melhor e mais eficaz maneira. Se você já tem essa cultura, comece a usá-la para atrair talentos e, se não tiver, comece a trabalhar nela, porque uma empresa dificilmente vai longe sem ela.[:]
