[:en]A structured interview is a standardized way of interviewing job candidates based on the specific needs for the job they are applying for. Candidates are asked the same questions in the same order, and the interviewer ranks them using the same scale.
Structured interview questions are pre-formulated by employers, who use them to obtain specific information and data from each candidate using the same question sequence. This strategy helps us to avoid the influence of unrelated aspects when choosing the right candidate and to achieve a consistent evaluation for all those evaluated.
But what types of questions are asked in this type of interview? Here are some examples that will help you when developing questions the next time you conduct a structured interview:
General questions
The principal approach would be to ask the candidate to talk about themself briefly and concisely but provide highlights of their education and work experience. Every candidate should be ready for this question.
The idea is to ask questions focused on each candidate’s background and education and their relevance to the position. These questions may include, “how do you feel your degree would be helpful to you in performing in this position?” or “what brings you here?”
However, it is worth noting that even if the interview begins with general questions, avoid filling the candidate with general and unrelated questions for the position. Develop role-specific questions to see if candidates meet the position’s requirements.
Experience questions
Focus on questions related to the responsibilities of the position. For example, if the position the candidate is applying for is sales related, ask specific questions such as, “why is personality so important to making a sale?” These questions provide honest answers to questions that only experienced workers know.
Behavioral and situational questions
Ask questions that allow you to elicit information about a candidate’s behavior and situational actions. Behavioral and situational questions are good choices when you want to hear longer answers and get more information about candidates, especially when you want to learn more about the individual’s ethics and sense of commitment. It is advisable to look for situations that often arise in your profession.
An example of a question might be, ” how have you handled difficult situations with co-workers or clients?” or “tell me about your worst boss or co-worker”. This type of question puts the candidate in the employee’s shoes and demonstrates whether they can be discreet and professional even in an uncomfortable situation.
Personal and professional objectives
Every company has a different personality, so to speak; that is the reason it is also good to ask the candidate what work environment suits them best. The candidate’s response will allow you to see how well their personality would fit with the company’s.
Another good way to find out would be to ask about their expectations of this opportunity. Finding out what the candidate expects from you may also tell you about their personality and how well they would fit in with the work environment.
When formulating questions, remember:
- Beware of standard answers. These are the answers the candidate gives because they think they are what is expected of them. Look for a well-prepared candidate who answers questions based on their life and personal experiences.
- Read the questions carefully to make sure that none of the questions can be answered with a “yes” or “no”; structured interview questions require complete answers.
[:es]Una entrevista estructurada es una manera estandarizada de entrevistar a los candidatos de trabajo basada en las necesidades específicas del trabajo que están solicitando. A los candidatos se les hacen las mismas preguntas en el mismo orden. Todos los candidatos son comparados usando la misma escala.
Las preguntas de entrevista estructuradas son previamente formuladas por los empleadores, quienes las utilizan para obtener información específica y datos de cada candidato, utilizando la misma secuencia de preguntas. Esta estrategia nos ayuda evitar la influencia de aspectos que no tengan relación con el puesto al elegir al candidato indicado y de lograr una evaluacion consistente para todos los evaluados.
¿Pero qué tipo de preguntas se hacen en este tipo de entrevistas? A continuación, recopilamos algunos ejemplos que le ayudarán al momento de desarrollar preguntas la próxima vez que realice una entrevista estructurada:
Preguntas generales
Lo principal sería pedirle al candidato que hable de sí mismo de forma breve y concisa, pero proporcionando los aspectos más destacados de su educación y experiencia laboral. Cada candidato debe estar listo para esta pregunta.
La idea es formular preguntas que se centren en los antecedentes y educación de cada candidato y su relevancia para el puesto. Estas preguntas pueden incluir: “¿cómo siente que su licenciatura le sería útil para desenvolverse en esta posición?” o “¿qué le trae por aquí?”
Sin embargo, es importante destacar que, aunque la entrevista inicie con preguntas generales, se debe evitar llenar al candidato de preguntas generales que no tengan relación con el puesto. Desarrolle preguntas específicas de rol para ver si los candidatos cumplen con los requisitos de un puesto.
Preguntas de experiencia
Enfóquese en las preguntas relacionadas con las responsabilidades de la posición. Por ejemplo, si el puesto al que aspira el candidato está relacionado con ventas, formule preguntas específicas como: “¿por qué la personalidad es tan importante para hacer una venta?” Estas preguntas proporcionan respuestas honestas a las preguntas que solo conocen los trabajadores con experiencia.
Preguntas conductuales y situacionales
Formule preguntas que le permitan obtener información sobre el comportamiento y las acciones situacionales de un candidato. Las preguntas conductuales y situacionales son buenas opciones cuando se quiere escuchar respuestas más largas y obtener más información acerca de los candidatos, especialmente cuando se quiere conocer más acerca de la ética y sentido de compromiso del individuo. Es recomendable buscar situaciones que surjan a menudo en su profesión.
Un ejemplo de pregunta podría ser: “¿cómo ha manejado las situaciones difíciles con sus compañeros de trabajo o clientes?” o “hábleme de su peor jefe o compañero de trabajo”. Este tipo de preguntas ponen al candidato en el lugar de empleado y demuestra si puede ser discreto y profesional incluso en una situación incómoda.
Ya que estas preguntas suelen ser hipotéticas, le permitirán averiguar qué tan bueno es el candidato al ponerse en los zapatos del empleado que ocupa el puesto. Puede abordarlo con preguntas como: “¿cómo lidiaría con un cliente enojado?”, “¿cómo manejaría una fecha límite que no puede completar solo en el marco de tiempo determinado?” o “¿cómo maneja las situaciones estresantes?”
Incluso puede incluir preguntas como: “Cuénteme de una vez se enfrentó a un dilema ético en el trabajo. ¿Qué decidió y cuál fue el resultado?” y “Si descubriera que su supervisor está rompiendo el código de conducta de la compañía, ¿qué haría?”, éstas le ayudarán a conocer mucho acerca de la ética del candidato.
Objetivos personales y profesionales
Cada empresa tiene una personalidad diferente, por así decirlo; por eso también es importante preguntarle al candidato qué ambiente laboral le sienta mejor. La respuesta del candidato le permitirá ver qué tan bien encajaría su personalidad con la de la empresa.
Otra buena forma de averiguarlo sería preguntándole cuáles son sus expectativas de esta oportunidad. Averiguar lo que el candidato espera de usted también le puede decir algo de la personalidad del candidato y qué tan bien encajaría con el ambiente laboral que se le ofrece.
Llegado el final de la entrevista, puede concluirla preguntando algo como: “¿Qué más te gustaría que supiéramos?”, esta pregunta permite al candidato abordar los puntos que pueden no haber sido abordados durante la entrevista, los cuales le pueden decir mucho más acerca de la persona, pues nos estará diciendo algo que le parece útil recalcar.
Al formular las preguntas, recuerde:
- Tener cuidado con las respuestas estándar. Estas son las respuestas que el candidato da porque piensa que son lo que se espera de él. Busque un candidato bien preparado que responda a las preguntas basadas en su propia vida y experiencias personales.
- Leer detenidamente las preguntas para asegurarse de que ninguna de éstas pueda ser respondida con un ” sí ” o “no”. Las preguntas de entrevista estructuradas requieren respuestas completas.
[:pb]Uma entrevista estruturada é uma forma padronizada de entrevistar candidatos a emprego com base nas necessidades específicas para a vaga a que se candidatam. Os candidatos avaliados com as mesmas perguntas, na mesma ordem, e o entrevistador os classifca usando a mesma escala.
As perguntas estruturadas da entrevista são pré-formuladas pelos empregadores, que as utilizam para obter informações e dados específicos de cada candidato, a partir da mesma sequência de perguntas. Esta estratégia nos ajuda a evitar a influência de aspectos não relacionados na escolha do candidato certo e a obter uma avaliação consistente para todos os avaliados.
Mas que tipos de perguntas são feitas neste tipo de entrevista? Aqui estão alguns exemplos que o ajudarão no desenvolvimento de perguntas da próxima vez que conduzir uma entrevista estruturada:
Questões gerais
A principal abordagem seria pedir ao candidato para falar de si mesmo de forma breve e concisa, mas que dê destaque à sua formação e experiência de trabalho. Todo candidato deve estar preparado para esta pergunta.
A ideia é fazer perguntas focadas na formação de cada candidato e sua relevância para o cargo. Estas perguntas podem incluir, “como acha que o seu diploma seria útil no desempenho dessa função?” ou “o que te traz aqui?”.
No entanto, vale a pena ressaltar que mesmo que a entrevista comece com perguntas gerais, evite esse tipo de pergunta que não esteja relacionada para o cargo. Desenvolva perguntas específicas sobre da função para ver se os candidatos atendem os requisitos do cargo.
Perguntas de experiência
Concentrar-se nas questões relacionadas com as responsabilidades do cargo. Por exemplo, se o cargo a que o candidato se candidata for relacionado com vendas, fazer perguntas específicas como, “por que a personalidade é tão importante para fazer uma venda? Essas perguntas fornecem respostas honestas que só trabalhadores com experiência possuem.
Questões comportamentais e situacionais
Fazer perguntas que lhe permitam obter informações sobre o comportamento e as ações situacionais de um candidato. Perguntas comportamentais e situacionais são boas escolhas quando se quer ouvir respostas mais longas e obter mais informação sobre os candidatos, especialmente quando se deseja aprender mais sobre a ética e o senso de compromisso do indivíduo. É aconselhável procurar situações que surgem frequentemente na sua profissão.
Um exemplo de pergunta pode ser, “como tem lidado com situações difíceis com colegas de trabalho ou clientes?” ou “fale-me sobre seu pior chefe ou colega de trabalho”. Esse tipo de pergunta coloca o candidato no lugar do empregado e demonstra se este pode ser discreto e profissional, mesmo numa situação desconfortável.
Objetivos pessoais e profissionais
Cada empresa tem uma personalidade diferente, por assim dizer; essa é a razão pela qual também é bom perguntar ao candidato qual o ambiente de trabalho mais adequado para ele. A resposta do candidato permitirá que você veja até que ponto a sua personalidade se encaixaria bem com a da empresa.
Outra boa maneira de descobrir seria perguntar sobre as suas expectativas em relação a essa oportunidade. Descobrir o que o candidato espera de você pode também contar sobre a sua personalidade e como ele se encaixaria no ambiente de trabalho.
Ao formular perguntas, lembre-se:
Cuidado com as respostas padrão. Estas são as respostas que o candidato dá porque acha que é o esperado. Procure um candidato bem preparado que responda a perguntas baseadas na sua vida e experiências pessoais.
Leia as perguntas cuidadosamente para se certificar de que nenhuma delas pode ser respondida com um “sim” ou “não”; perguntas estruturadas de entrevista requerem respostas completas.[:]
