[:en]Personnel selection is a crucial task in any organization. It is vital for companies to hire the best candidates for vacant positions, as this can have a significant impact on the efficiency and success of the company. The job of the personnel selector is highly demanding. In a short period of time, they must be able to make an objective assessment of the professional candidate applying for the position and decide whether to continue in the process or not. However, this determination can be influenced by selection biases or cognitive biases.
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So, what are these cognitive biases really? How do they impact personnel selection? What types of cognitive biases exist? Is it possible to avoid them?
Cognitive biases within a personnel selection process.
The first thing to understand is that biases can occur at any point in the personnel selection process. From creating the job offer to the final candidate selection, there are several points at which biases can arise. Therefore, it is important to be aware of possible biases at all stages of the process.
Cognitive biases are preconceptions or prejudices that a person has about an individual or thing they are unfamiliar with, which affects their perception of reality. These prejudices can have a particularly dangerous impact in the field of Human Resources.
In the personnel selection process, cognitive biases can unconsciously manifest through the information that the recruiter receives from the candidate, such as their appearance or initial conversation. However, these biases can lead to misinterpretation and evaluation errors.
Types of bias in personnel selection processes.
Several types of biases that can influence the candidate selection process have been identified. Among them are:
- The Halo effect occurs when a particularly positive characteristic of a candidate’s profile is emphasized so much that it influences the overall evaluation of that person, preventing their potential from being carefully examined. For example, it is common to assume that a candidate who graduated from a prestigious university is the best option for a job without considering other important attributes.
- The Horns effect is the opposite of the Halo effect and occurs when a characteristic is perceived as negative and this affects the overall profile evaluation, preventing the analysis of other candidate attributes. For example, a candidate may be dismissed for having graduated from a less prestigious university without taking into account other important aspects.
- The affinity and similarity bias is common and relates to the existence of a common factor between the candidate and the selector, such as sharing a community or place of origin. This bias arises because people naturally seek to be close to those they consider similar to themselves.
- The contrast effect is another bias that can influence the selection process. As multiple profiles are reviewed or several interviews are conducted without finding the ideal candidate, there is a tendency to compare them, which can distract from the profile that is really being sought. In addition, prejudices and stereotypes, such as race, gender, or physical attributes, can also affect hiring processes.
- The confirmation bias occurs when someone has a first impression of someone, usually during the first few minutes of the interview, and looks for evidence to support their own opinion to validate it.
- The conformity bias occurs when a member of a selection team feels influenced by the majority that leans in favor or against a candidate, and decides to join them instead of expressing their own opinions.
It is important to note that these biases may be more or less present depending on the company or even on the culture of each country. Therefore, it is essential for selectors to be aware of their existence and work to avoid them throughout the entire selection process.
How to avoid biases in a selection process?
It has been shown that cognitive biases can influence the selection process, so it is important to take measures to reduce their effect. Four tips can be followed to avoid biases:
- Identify the cognitive biases that may be present in your selection process.
- Evaluate all candidates in the same way and according to the same criteria.
- Do not be too influenced by prior information you have about candidates, such as their resume or social media, but instead focus on the candidate themselves.
- Avoid asking questions related to shared personal values or interests with the candidate, and instead ask relevant questions to the position and pay attention to the candidate’s demonstrated skills and attitudes.
Additionally, it is important to let the candidate express themselves and not influence their responses, take the necessary time to reflect on each candidate, and avoid emotions affecting decision-making.
Other recommendations include:
- Consolidating a diverse selection and recruitment team in terms of age, gender, and profile to ensure a broad and balanced vision. Using standardized tests to improve the objectivity of the selection process.
- Use specific skill tests related to the tasks that the candidate will have to perform in the future to evaluate their performance based on the quality of their work and not on their appearance, age, or personality.
At Evalart, we have different standardized tests to apply within your selection processes, which can be found in our test catalog.
- Adopting practices such as “blind” resume review, removing personal data and photographs to avoid activating biases.
- Seeking the advice of experts in profile search who apply diversity criteria and auditing HR processes and policies to ensure they are neutral in terms of gender, age, culture, profile diversity, or experiences.
In conclusion, it is important to avoid biases in selection processes because they can lead to unfair and inaccurate decisions in choosing candidates. Cognitive biases are tendencies or prejudices that develop in our minds and make us lean towards certain people or groups, while ignoring or dismissing others. In the context of selection processes, these biases can be based on characteristics such as age, gender, race, sexual orientation, religion, or nationality, which can lead to unconscious discrimination and the exclusion of qualified candidates.
Moreover, biases can also affect the quality and effectiveness of the selected team. If people are selected based on prejudices or stereotypes instead of skills and experience, this can weaken the team’s ability to meet organizational objectives and face market challenges. Therefore, it is important to have impartial and objective selection processes and avoid biases as much as possible to achieve fair and equitable candidate selection and build strong and effective teams.
[:es]La selección de personal es una tarea crucial en cualquier organización. Es vital que las empresas contraten a los mejores candidatos para los puestos vacantes, ya que esto puede tener un gran impacto en la eficiencia y el éxito de la empresa. La tarea del encargado de selección de personal es altamente demandante. En un breve periodo de tiempo, debe ser capaz de realizar una evaluación objetiva del candidato profesional que se postula para el puesto y decidir si continúa en el proceso o no. Sin embargo, esta determinación puede verse influenciada por los sesgos de selección o los sesgos cognitivos.
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Entonces, ¿Qué son realmente estos sesgos cognitivos? ¿Cómo impactan en la selección de personal? ¿Qué tipos de sesgos cognitivos existen? ¿Es posible evitarlos?
Los sesgos cognitivos dentro de un proceso de selección.
Lo primero que hay que entender es que los sesgos pueden presentarse en cualquier momento del proceso de selección de personal. Desde la elaboración de la oferta de empleo hasta la selección final del candidato, hay varios puntos en los que pueden aparecer sesgos. Por lo tanto, es importante estar atento a los posibles sesgos en todas las etapas del proceso.
Los sesgos cognitivos son los preconceptos o prejuicios que una persona tiene sobre un individuo o cosa que desconoce, lo cual afecta su percepción de la realidad. Estos prejuicios pueden tener un impacto especialmente peligroso en el ámbito de los Recursos Humanos.
En el proceso de selección de personal, los sesgos cognitivos pueden manifestarse inconscientemente a través de la información que el reclutador recibe del candidato, como su apariencia o la primera conversación. Sin embargo, estos sesgos pueden llevar a errores de interpretación y evaluación.
Tipos de sesgo en los procesos de selección .
Se han identificado varios tipos de sesgos que pueden influir en el proceso de selección de candidatos. Entre ellos tenemos:
- El efecto Halo ocurre cuando una característica particularmente positiva del perfil de un candidato se enfatiza tanto que influye en la evaluación general de esa persona, evitando que se examine cuidadosamente su potencial. Por ejemplo, es común asumir que un candidato que se graduó de una universidad prestigiosa es la mejor opción para un trabajo sin considerar otros atributos importantes.
- El efecto Horns es opuesto al efecto Halo y ocurre cuando una característica se percibe como negativa y esto afecta la evaluación general del perfil, impidiendo el análisis de otros atributos del candidato. Por ejemplo, puede ocurrir que se descarte a un candidato por haber egresado de una universidad menos prestigiosa sin tener en cuenta otros aspectos importantes.
- El sesgo de afinidad y semejanza es común y se relaciona con la existencia de un factor común entre el candidato y el selector, como compartir una comunidad o lugar de origen. Este sesgo surge porque naturalmente las personas buscan estar cerca de quienes consideran similares a ellos.
- El efecto de contraste es otro sesgo que puede influir en el proceso de selección. A medida que se revisan múltiples perfiles o se realizan varias entrevistas sin encontrar al candidato ideal, se tiende a compararlos entre sí, lo que puede alejar el análisis del perfil que realmente se está buscando. Además, los prejuicios y estereotipos, como la raza, el género o los atributos físicos, también pueden afectar los procesos de contratación.
- El sesgo de confirmación, que se produce cuando se tiene una primera impresión sobre alguien, generalmente durante los primeros minutos de la entrevista, y se buscan evidencias que respalden la propia opinión para validarla.
- El sesgo de conformidad se produce cuando un miembro de un equipo de selección se siente influenciado por la mayoría que se inclina a favor o en contra de un candidato, y decide unirse a ellos en lugar de expresar sus propias opiniones.
Es importante tener en cuenta que estos sesgos pueden estar más o menos presentes según la compañía o incluso según la cultura de cada país. Por lo tanto, es esencial que los seleccionadores estén conscientes de su existencia y trabajen en evitarlos durante todo el proceso de selección.
¿Cómo evitar sesgos dentro de un proceso de selección?
Se ha demostrado que los sesgos cognitivos pueden influir en el proceso de selección, por lo que es importante tomar medidas para reducir su efecto. Se pueden seguir cuatro consejos para evitar los sesgos:
- Identifica los sesgos cognitivos que pueden estar presentes en tu proceso de selección.
- Evalúa a todos los candidatos de la misma manera y según los mismos criterios.
- No te dejes influir demasiado por la información previa que tengas sobre los candidatos, como su currículum o redes sociales, sino céntrate en el candidato en sí.
- Evita hacer preguntas relacionadas con valores o intereses personales compartidos con el candidato, y en su lugar, haz preguntas relevantes al puesto y presta atención a las habilidades y actitudes demostradas por el candidato.
Además, es importante dejar que el candidato se exprese y no influir sus respuestas, tomarse el tiempo necesario para reflexionar sobre cada candidato y evitar que las emociones afecten la toma de decisiones.
Entre otras recomendaciones tenemos:
- Consolidar un equipo de selección y reclutamiento que sea diverso en cuanto a edad, género y perfil para asegurar una visión amplia y equilibrada.
- Emplear pruebas estandarizadas para mejorar la objetividad del proceso de selección. Utilizar pruebas de habilidades específicas relacionadas con las tareas que el candidato tendrá que realizar en el futuro, para evaluar su desempeño en base a la calidad de su trabajo y no a su apariencia, edad o personalidad.
En evalart contamos con diferentes pruebas estandarizadas para aplicar dentro de sus procesos de selección, las cuales se pueden encontrar en nuestro catalogo de pruebas.
- Adoptar prácticas como la revisión “a ciegas” de los currículos, eliminando datos personales y fotografías para evitar la activación de sesgos.
- Solicitar el asesoramiento de expertos en búsqueda de perfiles que apliquen criterios de diversidad y auditar los procesos y políticas de recursos humanos para garantizar que sean neutrales en cuanto a género, edad, cultura, diversidad de perfiles o experiencias.
En conclusión, es importante evitar sesgos en los procesos de selección porque estos pueden conducir a decisiones injustas e inexactas en la elección de candidatos. Los sesgos cognitivos son tendencias o prejuicios que se desarrollan en nuestra mente y que nos hacen inclinarnos hacia ciertas personas o grupos, mientras que nos hacen ignorar o descartar a otros. En el contexto de los procesos de selección, estos sesgos pueden ser basados en características como la edad, el género, la raza, la orientación sexual, la religión o la nacionalidad, lo que puede llevar a la discriminación inconsciente y a la exclusión de candidatos calificados.
Además, los sesgos también pueden afectar la calidad y la efectividad del equipo seleccionado. Si se selecciona a personas basándose en prejuicios o estereotipos en lugar de habilidades y experiencia, esto puede debilitar la capacidad del equipo para cumplir con los objetivos de la organización y enfrentar los desafíos del mercado. Por lo tanto, es importante tener procesos de selección imparciales y objetivos, y evitar sesgos en la medida de lo posible, para lograr una selección justa y equitativa de los candidatos y para construir equipos fuertes y efectivos.
[:pb]A seleção de pessoal é uma tarefa crucial em qualquer organização. É vital que as empresas contratem os melhores candidatos para as vagas em aberto, pois isso pode ter um grande impacto na eficiência e no sucesso da empresa. A tarefa do responsável pela seleção de pessoal é altamente exigente. Em um curto período de tempo, ele deve ser capaz de realizar uma avaliação objetiva do candidato profissional que se candidata ao cargo e decidir se continua ou não no processo. No entanto, essa determinação pode ser influenciada pelos vieses de seleção ou vieses cognitivos.
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Então, o que são realmente esses vieses cognitivos? Como eles afetam a seleção de pessoal? Que tipos de vieses cognitivos existem? É possível evitá-los?
Os vieses cognitivos dentro de um processo de seleção.
O primeiro passo é entender que os vieses podem ocorrer a qualquer momento do processo de seleção de pessoal. Desde a elaboração da oferta de emprego até a seleção final do candidato, há vários pontos em que os vieses podem surgir. Portanto, é importante estar atento aos possíveis vieses em todas as etapas do processo.
Os vieses cognitivos são preconceitos ou ideias preconcebidas que uma pessoa tem sobre um indivíduo ou coisa que ela não conhece, o que afeta sua percepção da realidade. Esses preconceitos podem ter um impacto especialmente perigoso no campo de Recursos Humanos.
No processo de seleção de pessoal, os vieses cognitivos podem se manifestar inconscientemente por meio das informações que o recrutador recebe do candidato, como sua aparência ou a primeira conversa. No entanto, esses vieses podem levar a erros de interpretação e avaliação.
Tipos de viés nos processos de seleção.
Vários tipos de vieses foram identificados que podem influenciar o processo de seleção de candidatos. Entre eles, temos:
- O efeito Halo ocorre quando uma característica particularmente positiva do perfil de um candidato é enfatizada tanto que influencia na avaliação geral dessa pessoa, evitando que seu potencial seja cuidadosamente examinado. Por exemplo, é comum assumir que um candidato que se formou em uma universidade prestigiada é a melhor opção para um trabalho sem considerar outros atributos importantes.
- O efeito Horns é oposto ao efeito Halo e ocorre quando uma característica é percebida como negativa e isso afeta a avaliação geral do perfil, impedindo a análise de outros atributos do candidato. Por exemplo, pode ocorrer que um candidato seja descartado por ter se formado em uma universidade menos prestigiosa sem levar em consideração outros aspectos importantes.
- O viés de afinidade e semelhança é comum e está relacionado à existência de um fator comum entre o candidato e o selecionador, como compartilhar uma comunidade ou local de origem. Esse viés surge porque naturalmente as pessoas procuram estar perto daqueles que consideram semelhantes a elas.
- O efeito de contraste é outro viés que pode influenciar o processo de seleção. À medida que se revisam múltiplos perfis ou se realizam várias entrevistas sem encontrar o candidato ideal, tende-se a compará-los entre si, o que pode afastar a análise do perfil que realmente se procura. Além disso, preconceitos e estereótipos, como raça, gênero ou atributos físicos, também podem afetar os processos de contratação.
- O viés de confirmação ocorre quando se tem uma primeira impressão sobre alguém, geralmente nos primeiros minutos da entrevista, e se buscam evidências que respaldem a própria opinião para validá-la.
- O viés de conformidade ocorre quando um membro da equipe de seleção se sente influenciado pela maioria que se inclina a favor ou contra um candidato, e decide se unir a eles em vez de expressar suas próprias opiniões.
É importante ter em mente que esses viéses podem estar mais ou menos presentes dependendo da empresa ou até mesmo da cultura de cada país. Portanto, é essencial que os selecionadores estejam conscientes de sua existência e trabalhem para evitá-los durante todo o processo de seleção.
Como evitar viéses dentro de um processo de seleção?
Foi demonstrado que os viéses cognitivos podem influenciar o processo de seleção, portanto é importante tomar medidas para reduzir seu efeito. Podem ser seguidos quatro conselhos para evitar viéses:
- Identificar os viéses cognitivos que podem estar presentes em seu processo de seleção.
- Avaliar todos os candidatos da mesma maneira e segundo os mesmos critérios.
- Não se deixar influenciar demais pela informação prévia que se tem sobre os candidatos, como seu currículo ou redes sociais, mas sim focar no candidato em si.
- Evitar fazer perguntas relacionadas a valores ou interesses pessoais compartilhados com o candidato, e em vez disso, fazer perguntas relevantes para o cargo e prestar atenção às habilidades e atitudes demonstradas pelo candidato.
Além disso, é importante deixar que o candidato se expresse e não influenciar suas respostas, tomar o tempo necessário para refletir sobre cada candidato e evitar que as emoções afetem a tomada de decisões.
Entre outras recomendações temos:
- Consolidar uma equipe de seleção e recrutamento que seja diversa em relação à idade, gênero e perfil para assegurar uma visão ampla e equilibrada.
- Empregar testes padronizados para melhorar a objetividade do processo de seleção. Utilizar testes de habilidades específicas relacionadas às tarefas que o candidato terá que realizar no futuro, para avaliar seu desempenho com base na qualidade de seu trabalho e não em sua aparência, idade ou personalidade.
Na Evalart, contamos com diferentes testes padronizados para aplicar em seus processos de seleção, os quais podem ser encontrados em nosso catálogo de testes.
- Adotar práticas como a revisão “às cegas” dos currículos, eliminando dados pessoais e fotografias para evitar a ativação de viéses.
- Solicitar a consultoria de especialistas em busca de perfis que apliquem critérios de diversidade e auditar os processos e políticas de recursos humanos para garantir que sejam neutros em relação a gênero, idade, cultura, diversidade de perfis ou experiências.
Em conclusão, é importante evitar vieses nos processos de seleção, pois estes podem levar a decisões injustas e imprecisas na escolha de candidatos. Vieses cognitivos são tendências ou preconceitos que se desenvolvem em nossa mente e nos fazem inclinar para certas pessoas ou grupos, enquanto ignoramos ou descartamos outros. No contexto dos processos de seleção, esses vieses podem ser baseados em características como idade, gênero, raça, orientação sexual, religião ou nacionalidade, o que pode levar à discriminação inconsciente e à exclusão de candidatos qualificados.
Além disso, vieses também podem afetar a qualidade e a eficácia da equipe selecionada. Se pessoas forem selecionadas com base em preconceitos ou estereótipos em vez de habilidades e experiência, isso pode enfraquecer a capacidade da equipe de cumprir os objetivos da organização e enfrentar os desafios do mercado. Portanto, é importante ter processos de seleção imparciais e objetivos e evitar vieses na medida do possível para alcançar uma seleção justa e equitativa de candidatos e construir equipes fortes e eficazes.
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