[:en]Intelligence testing is used in many selection processes, but its use has long been questioned for many reasons. The first questionings were based on the concern to discriminate in case the test favors or disfavors people with a characteristic that should not be a deciding factor. For example, imagine that while in India a foreigner applies for a Java developer job and encounters the question “Judge is to Laws as Brahman is to ____”.
The aim of this question should be to measure the ability to understand the abstract relationship between concepts. But, for a person who does not know Indian culture, it would be difficult to answer. This question could, therefore, be discriminating against people who do not know Indian culture even though this has no relation to the performance of a Java developer.
It is important to ensure that the intelligence tests to be used do not discriminate based on factors other than intelligence and, above all, that they do not discriminate based on factors for which discrimination is not permitted, in which case we might even have legal connotations.
The second factor to consider is whether the intelligence test or IQ test correlates with the person’s future performance in the position. In general, for a large number of jobs, there is a correlation. In my particular experience with IT professionals, I have noticed a clear, but not absolute correlation. Intelligent people tend to learn faster and be good at solving logical problems. Thus, a large part of professional jobs is going to correlate positively with a favorable result in an intelligence test. But…
First of all, in many jobs, slightly higher than average intelligence is enough, while only some jobs require higher intelligence. It is important to be clear about this so you would not filter out candidates who could do a good job just because they are not geniuses.
Second, intelligence tests measure what we call fluid intelligence, which is the ability we have to solve problems without requiring a knowledge base. The other intelligence, crystallized intelligence, has to do with our ability to solve problems using our knowledge and experience.
Therefore, my recommendation, based on my experience rather than on scientific studies, is as follows:
For junior positions in jobs where you need to learn a lot and potential is sought, intelligence tests are very useful and should have an important weight in the decision. In the IT area, when looking for junior developers, intelligence testing is an excellent predictor of performance. The only thing better to evaluate a junior developer than an intelligence test is Evalart programming tests (excuse me for the publicity).
For more senior profiles, intelligence is no longer the predominant factor, but it remains important. In these cases, structured interviews and knowledge tests are a good complement to obtain a more complete profile. Here, it is important to verify not only fluid intelligence but also crystallized intelligence. Questions such as “what was the most complex work problem you had to solve and how did you solve it?” help to discern this.
Which positions require higher levels of intelligence? According to my own “meta-study”, these positions would be the following: scientist, professor of higher education, doctor, lawyer, accountant, finance, engineer (civil, electrical, industrial, computer), and sales (yes, although some might think not, for complex B2B sales you need some additional horsepower in the mental department). In these professions, in general, the smarter the better.
Then in second place, we have a group where intelligence is welcome and important, but geniuses are not needed. These positions are the following: entry-level teachers, customer service, administrative staff, technicians, and managers (yes, you read right, managers).
And finally, areas where intelligence is not a determining factor for the job: operators, drivers, carpenters, construction workers, cleaners, mechanics and plumbers.
It is important to emphasize that the intelligence ranks for each position are wide and in all intelligence adds, not subtracts. Yet, some jobs are practically impossible to do well without a high level of intelligence (such as the engineer who has to build a nuclear reactor) and others where other skills determine success (such as the creativity and drawing ability of a designer or the strength and precision of a blacksmith).[:es]Las pruebas de inteligencia se utilizan en muchos procesos de selección, pero su uso ha sido cuestionado desde hace tiempo por múltiples razones. Los primeros cuestionamientos partieron por la preocupación por discriminar en caso de que la prueba favorezca o perjudique a personas con una característica que no debería ser un factor de decisión. Por ejemplo, imaginemos que estando en la india un extranjero postula a un trabajo de desarrollador Java y se topa con esta pregunta: “Juez es a leyes como Brahman es a ____”.
El objetivo de esta pregunta debería ser medir la capacidad de entender la relación abstracta entre conceptos, pero para una persona que no conoce la cultura india sería difícil responder. Esta pregunta por lo tanto podría estar discriminando a personas que no conocen la cultura india a pesar de que esto no tiene relación con el desempeño de un desarrollador Java.
Es importante asegurarse de que las pruebas de inteligencia a utilizar no discriminen por factores diferentes a la inteligencia y, sobre todo, que no discriminen por factores por los que no está permitido discriminar, en cuyo caso podríamos tener incluso connotaciones legales.
El segundo factor a considerar es si efectivamente la prueba de inteligencia (o test de IQ) se correlaciona positivamente con el desempeño futuro de la persona en el cargo. En general, para una gran cantidad de trabajos, existe una correlación. En mi experiencia particular con profesionales de TI he notado una clara (pero no absoluta) correlación. Las personas inteligentes tienden a aprender más rápido y son buenas resolviendo problemas lógicos, por lo tanto, una gran parte de los trabajos profesionales se van a correlacionar positivamente con un resultado favorable en una prueba de inteligencia. Pero…
En primer lugar, en muchos trabajos profesionales una inteligencia ligeramente superior al promedio es todo lo que se necesita, mientras solo algunos trabajos requieren de una inteligencia claramente superior. Es importante tener claro esto para no filtrar candidatos que podrían realizar un buen trabajo solo porque no son genios.
En segundo lugar, las pruebas de inteligencia miden lo que llamamos inteligencia fluida, es decir, la capacidad que tenemos de resolver problemas sin requerir de una base de conocimientos. La otra inteligencia, la inteligencia cristalizada, tiene que ver con nuestra capacidad de resolver problemas utilizando nuestros conocimientos y experiencia.
Por lo tanto, mi recomendación, basada en mi experiencia más que en estudios científicos es la siguiente:
Para posiciones junior en trabajos donde se requiere aprender mucho y se busca potencial, las pruebas de inteligencia son muy útiles y debieran tener un peso importante en la decisión. En el área de TI, cuando buscas programadores junior, las pruebas de inteligencia son un excelente predictor de desempeño. De hecho, lo único mejor para evaluar a un programador junior que una prueba de inteligencia, son las pruebas de programación de Evalart (disculpen la publicidad)
Para perfiles más senior la inteligencia deja de ser el factor predominante, pero sigue siendo importante. Para perfiles más senior las entrevistas estructuradas y las pruebas de conocimiento son un buen complemento para obtener un perfil más completo. Aquí es importante verificar no solo la inteligencia fluida, sino también la cristalizada. Preguntas como “¿Cuál fue el problema laboral más complejo que tuviste que resolver y como lo hiciste?” ayudan a discernir esto.
¿Qué posiciones requieren de mayores niveles de inteligencia? Según mi propio “meta-estudio”, estas serían: Científico, profesor de educación superior, médico, abogado, contador, finanzas, ingeniero (civil, eléctrico, industrial, informático) y ventas (Si, aunque algunos podrían pensar que no, para las ventas complejas B2B se necesita algunos caballos de fuerza adicionales en el departamento mental). En estas profesiones en general, cuanto más inteligente, mejor.
Luego en segundo lugar tenemos este grupo donde la inteligencia es bienvenida e importante, pero no se necesitan genios: Profesores de niveles iniciales, servicio al cliente, personal administrativo, técnicos y gerentes (Si, leyó bien, gerentes)
Por último, áreas donde la inteligencia no es determinante para el puesto: operarios, conductores, carpinteros, empleados de construcción, limpieza, mecánicos y plomeros.
Es importante resaltar que los rangos de inteligencia para cada puesto son amplios y en todos la inteligencia suma, no resta. Pero hay trabajos que son prácticamente imposible de hacer bien si no se cuenta con un nivel de inteligencia elevado (Como el ingeniero que tiene que construir un reactor nuclear) y otros donde otras habilidades determinan el éxito (Como la creatividad y la habilidad para dibujar de un diseñador o la fuerza y precisión de un herrero)[:pb]Testes de inteligência são usados em muitos processos de seleção, mas seu uso tem sido longamente questionado por muitas razões. Os primeiros questionamentos eram baseados na preocupação da discriminalização no caso do teste favorecer ou desfavorecer pessoas com características que não deveriam ser um fator decisivo. Por exemplo, imagine que estando na Índia um estrangeiro aplica para um trabalho como desenvolvedor de Java e encontra a questão “Juiz é para as leis como Brahman é para ____’.
O foco da questão deveria ser medir a habilidade de entender relações abstratas entre conceitos. Mas, para uma pessoa que não entende da cultura indiana, isso seria difícil de responder. Essa questão poderia portanto, ser discriminatória contra pessoas que não sabem da cultura indiana mesmo que isso não tenha relação com o desempenho do desenvolvedor de Java.
É importante afirmar que os testes de inteligência usados, não discriminam baseados em fatores que não sejam a própria inteligência e, sobretudo, que eles não discriminam baseado em fatores para os quais a discriminação não é permitida, caso este que podemos até mesmo ter conotações jurídicas.
O segundo fator para se considerar é se, o teste de inteligência ou teste de QI se correlaciona com a performance futura da pessoa para o cargo. Em geral, para um grande número de cargos, há uma correlação. Na minha experiência particular com profissionais de TI, eu tenho notado uma clara, mas não absoluta correlação. Pessoas inteligentes tendem a aprender mais rápido e a serem bons resolvedores de problemas lógicos. Assim, uma boa parte dos trabalhos profissionais estão correlacionados positivamente com os resultados em um teste de inteligência. Mas…
Primeiro de tudo, em muitos cargos, uma inteligência ligeiramente acima da média é o suficiente, enquanto apenas alguns trabalhos requerem inteligências maiores. É importante ser claro sobre isso para você não acabar jogando fora candidatos que poderiam fazer um bom trabalho, apenas porque eles não são gênios.
Segundo, testes de inteligência mensuram aquilo que chamamos de fluido de inteligência, para o qual é a capacidade que nós temos de resolver problemas sem necessitar de um conhecimento base. A outra inteligência, inteligência cristalizada, tem a ver com nossa habilidade de resolver problemas usando nosso conhecimento e experiência.
Portanto, minha recomendação, baseado na minha experiência, ao invés de estudos científicos, é como se segue:
Para os trabalhos como Junior onde você precisa aprender muito e é procurado pelo potencial, testes de inteligência são muito úteis e devem ter um importante peso na decisão. Na área do TI, quando estiver procurando por desenvolvedores Junior, avaliação da inteligência é um excelente previsor do desempenho. A única coisa melhor do que avaliar um programador Junior por testes de inteligência é o teste de programação Evalart (me desculpe pela publicidade).
Para perfis mais Sêniors, inteligência não é mais um fator predominante, mas continua sendo importante. Nesses casos, entrevistas estruturadas e teste de conhecimento são um bom complemento para obter uma ficha mais completa. Aqui, é essencial verificar não apenas o fluido de inteligência, mas também, a inteligência cristalizada. Questões como “Qual foi o problema mais complexo que você teve que resolver e como você o resolveu?” ajudam a discernir isso.
Quais posições requerem maiores níveis de inteligência? De acordo com o meu próprio “meta-estudo” essas posições seriam para: cientistas, professores do ensino superior, doutores, advogados, contadores, financeiros, engenheiros (civil, elétrico, industrial, computacional), e vendedores (sim, embora não pareça, para vendas complexas como B2B (de Negócio para Negócio) você precisa de um esforço adicional do departamento mental) Nessas profissões, em geral, quanto mais inteligente melhor.
Então em segundo lugar, nós temos um grupo onde a inteligência é bem-vinda e importante, mas gênios não são exigidos. Esses cargos seguem para: professores do nível básico, serviço ao cliente, funcionários administrativos, técnicos, e gestores (sim, você leu certo, gerente).
Por fim, áreas onde a inteligência não é um fator determinante para o trabalho: operadores, motoristas, carpinteiros, trabalhadores de construção, limpadores, mecânicos e encanadores.
É fundamental enfatizar que as classificações de inteligência para cada posição, são vastos e em todos a inteligência soma, não subtrai. Ainda que, alguns serviços são praticamente impossíveis de serem realizados corretamente sem um alto nível de inteligência (como para o engenheiro que tem que construir um reator nuclear) e outros onde outras competências determinam o sucesso (tal como a criatividade e habilidade de desenhar para um designer ou força e precisão para um ferreiro).[:]
